多家用人单位混同用工的法律责任如何承担？

多家用人单位混同用工的法律责任承担，杜某诉北京敏数科技有限公司、北京茁学教育科技有限公司劳动争议案例。

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第一中级人民法院（2018）京01民终5907号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（反诉被告、上诉人）：杜某

被告（反诉原告、上诉人）：北京敏数科技有限公司（以下简称敏数公司）

被告（上诉人）：北京茁学教育科技有限公司（以下简称茁学公司）

【基本案情】

2016年4月15日，杜某与茁学公司、敏数公司分别签订了合同期限为2016年4月15日至2019年4月14日的《劳动合同》，同日，与两家公司分别签订了保密协议，其中约定保密信息的范围包括“专有技术、设计、程序、代码、文档、数据”等；保密义务及保密期限中约定员工不得使他人获得、使用或计划使用这些信息，负有保护涉密信息安全、防止被窃密的责任。

2017年4月13日，杜某与敏数公司签订了《解除劳动合同协议书》，约定：1.自2017年4月13日起解除双方签订的劳动合同；2.工资结算至2017年4月13日，支付时间为2017年4月15日、2017年5月15日；3.结余的加班天数24天按正常工作日工资结算，支付时间为2017年4月15日……8.本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他劳动争议。同日，杜某与茁学公司亦签订了《解除合同协议》，约定双方的合同于2017年4月13日解除，自解除之日起，原合同约定的权利义务终止。此后，杜某办理了工作交接，并签署了《离职人员应办手续清单》。

另查，茁学公司为杜某缴纳了社会保险及住房公积金。杜某2016年 4月、5月的工资由茁学公司和张凯支付，并由茁学公司代扣代缴个人所得税，自2016年6月开始由敏数公司和张凯支付；敏数公司未支付杜某 2017年3月1日至4月13日的工资、未支付《解除劳动合同协议书》中载明的加班费；杜某在职期间的月均工资为40260元。

杜某离职后，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请劳动仲裁，要求敏数公司、茁学公司支付其解除劳动合同经济补偿金、2017年3月1日至4月13日工资、周六日加班工资、未休年假工资。

【案件焦点】

多家用人单位混同用工，对劳动者涉及给付内容的主张，多家用人单位是否应承担连带责任。

【法院裁判要旨】

北京市海淀区人民法院经审理认为：劳动者的合法民事权益受法律保护；当事人对自己的主张有责任提供相应的证据予以证明。杜某与敏数公司之间已经签订了《解除劳动合同协议书》，双方就工资、加班工资进行了明确的约定，上述协议系双方真实意思的表示，不违反法律法规的规定，系合法有效，双方均应予以恪守。现敏数公司主张不支付杜某工资、加班工资，缺乏事实依据，法院对此不予支持，故根据杜某的月均工资数额，按照双方约定的标准核算其应得的工资和加班工资，故对杜某主张的工资、加班工资的合理部分，法院予以支持，对于其过高部分，依据不足，法院不予支持。

关于茁学公司是否承担连带责任，法院认为，茁学公司与敏数公司均与杜某签订了期限一致、岗位一致的劳动合同书，敏数公司、茁学公司的经营地点一致，且茁学公司的工商登记为开业状态，茁学公司为杜某缴纳了社会保险及住房公积金，可以认定双方存在混同用工的情况。且考虑到茁学公司未在法定期限内就仲裁裁决书提起诉讼，视为其认可承担连带责任，故对杜某主张茁学公司承担连带责任的诉请，法院予以支持。关于敏数公司主张茁学公司不应承担连带责任的诉请，系代替茁学公司主张权利，属于诉讼主体不适格，法院对此不予处理。

北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十九条之规定，判决如下：

一、敏数公司于本判决生效之日起七日内支付杜某2017年3月1日至2017年4月13日的工资56919.31元，茁学公司承担连带责任；

二、敏数公司于本判决生效之日起七日内支付杜某2016年5月17日至2017年4月13日的加班工资44424.83元，茁学公司承担连带责任；

三、驳回杜某的其他诉讼请求；

四、驳回敏数公司的其他诉讼请求。

双方均不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：关于茁学公司是否承担连带责任问题，茁学公司虽主张其与敏数公司不存在混同用工，不应承担连带责任，但茁学公司与敏数公司均与杜某签订了期限一致、岗位一致的劳动合同，敏数公司、茁学公司的经营地点一致，且茁学公司的工商登记为开业状态，茁学公司为杜某缴纳了社会保险及住房公积金，可以认定双方存在混同用工的情况。同时，茁学公司未在法定期限内就仲裁裁决提起诉讼，应视为其认可承担连带责任，故对茁学公司要求不承担连带责任的上诉请求，法院不予支持。

北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

本案是一起关联企业之间混同用工引发的争议。杜某同时与两家公司签订劳动合同，其为两家公司提供劳动，两家公司的不规范用工行为导致对杜某的用工高度混同。

审理此类案件，我们应该把握以下几点。

1.实践中不宜突破劳动者同一时期内只能与一个用人单位建立劳动

关系的原则

由于劳动关系具有身份专属性，原则上同一时期内一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。我国现阶段的社会保障制度与单一的劳动关系具有紧密联系，承认双重劳动关系会导致以下问题：对劳动者来说，尤其是在全日制用工情况下，劳动者出于多劳多得的心态，其工作时间可能大大超出国家工时制度的要求，使得其人身健康处于一定危险之下，亦会影响生产安全。劳动者在不同企业同时任职，尤其是技术型劳动者，如果司法认定双重劳动关系的合法性，企业之间的知识产权、商业秘密将处于极不安全的状态；劳动者处于双重义务之下，会陷入利益冲突境地，不利于其聪明才干的发挥，最终造成劳动市场的混乱。承认双重劳动关系，极不利于政府管理，使得劳动者的收入及个人税收无法监控，无法保障政府监督劳动者是否获得最低收入，也无法保障政府应获得的税收，亦会使得社会保险的缴纳主体不明确，使得多个用人单位之间就其对劳动者的义务互相推诿。更为重要的是，从我国现有立法的角度看，亦不鼓励劳动者与用人单位建立双重劳动关系。当劳动者同其他用人单位建立劳动，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，立法上授予了用人单位单方解除权。所 以，原则上劳动者同一时期内只能与一个用人单位建立劳动关系。

2.关联企业混同用工，应注重事实调查，确认劳动关系

公司法中对关联关系有明确界定，是指公司控股股东、实际控制 人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但在劳动法领域，还有一些企业很难归入公司法中“关联关系”企业的范畴，如几个企业的控制人是亲属、同学、老乡、甚至只是熟人的关系，劳动者与A公司签订劳动合同、B公司给劳动者缴纳社保、上班地点在C公司。它们如此操作往往是为了逃避用工主体责任。所以，法院在认定劳动者与哪家企业建立劳动关系，还是应从事实劳动关系角度作出判断，不能仅凭书面的劳动合同或者社会保险缴纳情况来认定劳动关系，而是从劳动者为谁提供劳动、其提供的劳动构成了哪家单位的业务组成部分、劳动者受哪家单位的管理等角度来判断。

3.从保护劳动者权益的角度出发，优先考虑劳动者的诉求，减少劳动者的成本

实践中，劳动者主张相应的权利，并不请求法院确认其与哪家用人单位建立劳动关系，而是要求两家单位就给付内容承担连带责任。在两家单位均对劳动者存在交叉用工的情况下，即劳动者均为这两家单位提供过劳动，应由两家单位共同向劳动者承担相应责任。就如本案，茁学公司、敏数公司的法人相同，经营地点一致，两家公司均与杜某签订了期限一致、岗位一致的劳动合同，茁学公司为杜某缴纳了社会保险及住房公积金，亦支付过工资和代缴过个人所得税，杜某既然没有要求法院确认其与哪家单位建立劳动关系，法院也就不需进行审理，以免增加当事人的诉累，拖延审判效率。本案中，茁学公司与敏数公司交叉使用杜某，工作内容亦有交叉重叠，对杜某涉及给付内容的主张，两家单位均应承担连带责任。