对于用人单位以孕期女职工严重违反规章制度为由行使单方解除权案件应进行严格审查

对于用人单位以孕期女职工严重违反规章制度为由行使单方解除权案件应进行严格审查——袁某诉美赞臣营养品（中国）有限公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第三中级人民法院（2018）京03民终8725号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（被上诉人）：袁某

被告（上诉人）：美赞臣营养品（中国）有限公司（以下简称美赞臣公司）

【基本案情】

袁某于2015年3月23日入职美赞臣公司，双方签订了期限为2015年3月23日至2018年3月31日的固定期限劳动合同，美赞臣公司最后向袁某支付工资至2016年8月31日。袁某于2016年8月1日至2016年8月14日因先兆早产休病假两周，美赞臣公司已批准上述期间休假申请，病假到期后其未到岗工作，因其于2016年8月5日前往美国待产，医生开具的《证 明》显示建议其应在家休病假，袁某向美赞臣公司申请继续休病假，美赞臣公司不认可医生开具《证明》的真实性，该申请未获得美赞臣公司批准，故要求袁某继续到岗工作。2016年9月21日，美赞臣公司以袁某旷工为由单方解除劳动合同。

袁某起诉请求：一、撤销美赞臣公司于2016年9月21日对袁某作出的违法解除决定并要求继续履行双方的劳动合同；二、判令美赞臣公司支付2016年9月1日至2017年12月12日违法解除劳动合同造成的工资损失 334176.96元。

美赞臣公司辩称：不同意袁某的诉讼请求。袁某在赴美前已明知 2016年8月14日后的假期申请因无支持材料并未获公司批准，同时美赞臣公司已告知继续申请病假所需提交的材料以及可能被认定为旷工的法律后果，其未到岗行为存在明显的主观过错，应属旷工行为。

【案件焦点】

对于用人单位以孕期女职工严重违反规章制度为由行使单方解除权的，法院应如何进行事实审查。

【法院裁判要旨】

北京市朝阳区人民法院经审理认为：袁某已提前四个月向公司告知其到美国生产，双方就请病假事宜曾多次沟通，袁某亦申请公司协助出具签证所需材料并按照公司要求提供了相应的资料，在病假期间前往美国待产。美赞臣公司在未能证明医生开具的《证明》虚假伪造或存在其他违反相关法律规定情形下，以袁某连续旷工为由作出《解除劳动合同通知书》，应属违法解除行为。

北京市朝阳区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条，《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条、第三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

一、撤销美赞臣公司于2016年9月21日作出的《解除劳动合同通知书》，继续履行与袁某签订的期限为2015年3月23日至2018年3月31日的劳动合同，并于2018年3月31日双方劳动合同到期终止；

二、美赞臣公司于判决生效后七日内支付袁某2016年9月1日至2017年12月12日工资损失257273.04元；

三、驳回袁某其他诉讼请求。

美赞臣公司不服一审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为：其一，美赞臣公司并未提供任何证据证明公司存在关于不接受境外医疗机构出具的病假建议的规章制度并对劳动者依法履行了告知程序。其二，袁某在因身体状况不能正常上班期间已经向美赞臣公司申请了病假并提供了诊断证明。美赞臣公司并不能证明该证明内容系虚假或伪造。而且，美赞臣公司知晓袁某曾两次流产并于此次怀孕期间存在先兆早产的症状，其未能证明袁某提供的诊断证明系虚假、伪造或存在其他违反相关法律规定，亦未依据《员工手册》的规定，等待袁某康复上班时向公司提交请假申请及医院出具的有效“病假建议书”和“病历”，以袁某连续旷工为由解除劳动合同，不符合用人单位依法行使单方解除权的法定情形，属于违法解除。

北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，作出如下判决：

驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

孕期女职工处于特殊的生理期，劳动能力受到影响。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以行使劳动合同的单方解除权。一些用人单位即依照上述规定以孕期女职工严重违反公司规章制度为由解除劳动关系。故此类案件应当对于用人单位是否违法解除劳动关系进行严格审查，以防用人单位以行使单方解除权为名行就业歧视之实。

（一）案件主要特点：多与请假不符合规定有关

用人单位以孕期女职工严重违反规章制度为由解除劳动关系的情形主要有：一是因劳动者未请假，以连续旷工或累计旷工达到一定天数，违反公司规章制度为由解除劳动关系。这一解除理由占比较大，本案即为这样的情况；二是劳动者多次提供虚假病假条，违反公司规章制度；三是以劳动者不能胜任原工作，进行调岗降薪后，不服从管理进而违反规章制度。

（二）秉持理念：倾斜保护孕期女职工的合法权益

如果说普通劳动者相对于用人单位来说在“强资本、弱劳动”的人力资源市场中是弱者，那么孕期女职工则属于弱者中的弱者，更易在工作中受到歧视性的待遇。我国劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法等法律对于孕期女职工作出了特别保护的规定，但是用人单位在实际经营过程中仍存在给予歧视性待遇的可能性。故对于用人单位以孕期女职工严重违反用人单位的规章制度为由行使单方解除权的案件，应以保护孕期女职工的合法权益、实现实质公平为出发点，从严审查解除行为的合法性。

（三）审查范围：严格审查解除行为的依据

对于用人单位以孕期女职工严重违反公司规章制度为由行使单方解除权的情形，法院在审判实践中应主要从以下几个方面进行严格审查。

1.规章制度的制定程序与内容是否合法

关于规章制度，作出解除劳动合同的用人单位应当证明以下几点：其一，企业有通过合法程序制定并向劳动者公示的规章制度；其二，劳动者所犯违纪行为在规章制度中有明确规定。实践中用人单位是否向劳动者履行了告知义务多是双方争议的焦点之一。用人单位若能提供员工在规章制度文本如《员工手册》上的签名，可视为其完成了此部分的举证责任。如果劳动者不认可签名，必须提供相反的证据予以证明，否则法院对其主张不予采信。如果劳动者主张规章制度违反了法律规定、公序良俗或并不合理，应由劳动者就此进行举证。

2.劳动者的行为是否违反了公司的规章制度

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”故用人单位应当就劳动者实施了其所主张的违反规章制度的行为进行举证。

女性劳动者是社会人力资源的“半边天”。审判实践中，对于用人单位以违反规章制度为由对孕期女职工行使单方解除权的行为应进行严格审查。唯有秉持保护孕期女性劳动者合法权益之理念，方可达到用司法之盾保护弱者权益、维护公平正义之目的。