嘉源研究 | 战“疫”联动：新冠肺炎疫情中的美国法律问题专题研究（二）—— 劳动用工相关问题

雇主范围

1. 不超过500名员工的私人雇主；

2.政府雇主（至少有1名员工）。

1.不超过500名员工的私人雇主；

2.所有政府雇主。

适格员工

上述雇主雇佣的所有员工（无论工作时间长短）。

至少工作了30个日历日的员工。

申请条件

员工为遵守政府关于新冠肺炎疫情的隔离指令、医务人员建议员工自我隔离、出现新冠肺炎症状寻求医疗、照顾被隔离或被建议隔离的人员、照顾子女等类似原因无法工作（且无法远程办公）。

新冠肺炎疫情的防控措施导致子女的学校或看护中心关闭或儿童看护服务方无法看护儿童，员工为此需亲自看护其子女而导致无法工作（且无法远程办公）。

总休假时长

1.全职员工：80 小时；

2.兼职员工：员工平均两个星期工作的总小时数。

12个月内假期时长总和为12周。

带薪休假时长

均为带薪休假。

前10天可能为无薪休假。对于前10天，员工通常可以申请带薪病假，前10天以外的剩余假期为带薪育儿假。

带薪休假工资标准

1.如员工因下列原因休假：为遵守政府关于新冠肺炎疫情的隔离指令、医务人员建议员工自我隔离、出现新冠肺炎症状寻求医疗，工资标准为雇员正常平均工作小时工资费率乘以员工通常应工作的小时数，每日工资上限为200美元，每个员工的薪资上限为2,000美元。

2.如员工因下列原因休假：照顾被隔离或被建议隔离的人员、照顾子女等，工资标准为员工正常平均小时工资费率的2/3乘以员工通常应工作的小时数，每日工资上限为200美元，每个员工的薪资上限为2,000美元。

员工正常平均小时工资费率的 2/3乘以员工通常应工作的小时数，每日工资上限为200美元，每个员工的薪资上限为10,000美元。

税收抵免

雇主将获得《应对法案》规定的带薪休假工资的100% 的税收抵免。

概念

通常在危机或业务衰退时采取的员工不工作也没有工资的临时措施，也称暂时性裁员。

裁员通常是指劳动关系的终止。

员工福利/遣散费

员工福利（主要是健康保险）须移转至《综合预算和解法案》，该等移转较为复杂，需要雇主加以关注。

美国联邦法律无雇主支付遣散费的强制要求，依据劳动合同、集体劳动合同，以及各个州的法规加以确定。

召回权

1.员工的召回权是指企业重新招聘时无薪休假的员工或裁员的员工的优先回岗权；

2.通常员工没有召回权（除非集体谈判协议另有规定），但某些州可能颁布新的法律对此进行修改。

“工资保障计划”贷款项目

要求企业在2020年6月30日之前复产，且要求无薪休假的员工或裁员的员工返岗，如果企业无法符合该等要求则可能会影响贷款项目的申请。

失业救济

1.许多州（并非所有州）已经开始修改关于失业补偿的规定，如放宽申请要求、增加补偿力度等；

2.适用范围包括无薪休假的员工、被要求缩短工作时间、解雇的员工；

3.与疫情爆发之前的情形不同，由雇主承担申请义务。

员工出现新冠肺炎症状

应立即将该员工与其他员工、客户和访客隔离，并送其回家。

员工被确诊为新冠肺炎

1.告知其他员工其可能在工作场所接触了新冠肺炎感染者，并按照《美国残疾人法》（ADA）的要求保守秘密；

2.指导其他员工根据CDC发布的《社区相关接触的公共卫生建议》（Public Health Recommendations for Community-Related Exposure）进行工作。

“如关键基础设施工作人员[1]为密切接触者”

1.测量员工体温；

2.定期监控员工是否出现症状；

3.接触后的14天内，员工应佩戴口罩；

4.保持社交距离；

5.消毒和清洁工作空间。