事业单位聘用合同能否约定未到期辞职的违约金——苏某诉北京市密云区中医医院人事争议案

事业单位聘用合同能否约定未到期辞职的违约金——苏某诉北京市密云区中医医院人事争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第三中级人民法院（2018）民终字第11431号民事判决书

2.案由：人事争议纠纷

3.当事人 原告：苏某
被告：北京市密云区中医医院（以下简称密云中医院）

【基本案情】

苏某为密云中医院外埠引进大学生。2013年10月22日，密云中医 院、苏某、北京市密云县人力资源服务中心（以下简称密云人力资源中心）签订了《服务中心合同书》。在违约责任部分约定：乙方因特殊原因在服务期内调离本县的，经甲方同意，丙方批准后，每少服务一年，缴纳3000～5000元的补偿费。同日，密云中医院（甲方）与苏某（乙 方）签订《卫生局引进毕业生协议书》和《聘用合同书》。其中，《卫生局引进毕业生协议书》关于服务期限及违约责任的约定内容为：乙方毕业后到甲方指定的医疗卫生单位工作，服务期限不少于10年。乙方因自身原因在服务期内调离的，经甲方同意，并报有关部门批准后，每少服务一年，向甲方支付50000元的违约金。《聘用合同书》在违反聘用合同的责任第二项乙方违约责任中约定：乙方经甲方出资培训，原约定的服务期未满而提出解除本合同的，应当向甲方赔偿培训费，标准为：以实际发生的培训费为准，按培训结束后每服务一年递减20%执行。

2013年10月17日，密云中医院对苏某进行规范化培训，培训至2016年7月31日。自2016年8月1日起，苏某以照看生病的岳父为由请事假，同年11月10日，向密云中医院邮寄了辞职报告。密云中医院于2016年11月28日批准其辞职申请，苏某于2016年11月30日正式离职。2017年2月 17日，密云中医院向密云仲裁委申请仲裁，密云仲裁委裁决苏某支付密云中医院违约金341667元。苏某不服仲裁裁决，诉至法院，要求无需向密云中医院支付违约金。

【案件焦点】

1.双方关于违约金的争议是否当然适用劳动法的相关规定；2.密云中医院能否以《卫生局引进毕业生协议书》主张违约金；3.《卫生局引进毕业生协议书》约定违约金数额是否违反相关规定。

【法院裁判要旨】

北京市密云区人民法院经审理认为：本案争议焦点一为双方关于违约金的争议是否当然适用劳动法的相关规定。本案中，苏某与密云中医院系人事聘用关系，而非劳动关系。依据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，苏某与密云中医院因是否支付违约金产生的争议属于实体审理问题，不应当然适用劳动法的相关规定，故苏某根据劳动合同法的相关规定认为密云中医院不得约定违约金的主张，法院不予采纳。争议焦点二为苏某与密云中医院签订了《卫生局引进毕业生协议书》《服务中心合同书》《聘用合同书》三份合同，密云中医院能否以《卫生局引进毕业生协议书》主张违约金。密云中医院与苏某签订的《卫生局引进毕业生协议书》具有针对性，针对的是外埠引进人才或定向委培人才。在苏某作为外埠引进人才，在《卫生局引进毕业生协议书》中已经约定违约金的情形下，密云中医院有权依据《卫生局引进毕业生协议书》向其主张违约金。《卫生局引进毕业生协议书》只是该协议书的名称，与苏某签订协议的甲方是密云中医院，密云中医院作为密云卫计委的下属单位，在招聘人员时统一使用密云卫计委的制式表格并无不妥。苏某未提交在签订合同协议时存在欺诈、胁迫等情形的相关证据。且在协议书上签字，应视为其认可该协议内容。综上，苏某关于密云中医院不能依据《卫生局引进毕业生协议书》要求违约金的主张，法院不予采纳。争议焦点三为《卫生局引进毕业生协议 书》约定违约金数额是否违反相关规定。《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条规定，违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定。故密云中医院与苏某在《卫生局引进毕业生协议书》中约定的违约金数额并不违反法律规定。综上所述，密云中医院有权依据双方的约定要求苏某支付违约金，故对苏某要求不支付密云中医院违约金的诉讼请求，法院不予支持，关于违约金的具体数额，根据协议约定及苏某的服务期限予以核算。

北京市密云区人民法院依据《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条之规定，判决如下：

一、苏某于本判决生效之日起十日内给付密云中医院违约金341667元；

二、驳回苏某的诉讼请求。

苏某不服一审判决，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理认为：双方当事人争议焦点主要集中为以下几点。

第一，双方是否系协商一致解除合同，苏某的离职行为是否构成违约。首先，根据查明的事实，苏某并未提交充分证据证明其主张的系因不可抗力而提出提前解除人事聘用合同关系的事实成立；其次，密云中医院虽然在苏某提出解除合同的同时并未主张违约责任，但其后密云中医院已经通过申请仲裁的方式明确要求苏某承担合同约定的违约责任，故苏某以密云中医院在解除合同的同时并未提出要求承担违约责任，属于协商一致解除为由主张其不应承担违约责任，缺乏事实和法律依据，法院不予采信。

第二，苏某与密云中医院签订了《卫生局引进毕业生协议书》《聘用合同书》，应以哪份合同作为认定违约责任的依据。虽然苏某与密云中医院签订的协议名称不同，但从协议签订的主体、协议内容和密云中医院招聘人员岗位的性质来看，《卫生局引进毕业生协议书》和《聘用合同书》的性质本质均为人事聘用合同书，而《聘用合同书》属于岗位合同书，有效期限短，适用于所有密云中医院事业编制人员；《卫生局引进毕业生协议书》则更具有较强针对性，主要针对的就是外埠引进人才或定向委培人才，苏某作为外埠引进人才，在违反该协议约定的服务期规定的情况下，密云中医院有权据此向其主张违约金。

第三，《卫生局引进毕业生协议书》中关于服务期的违约金约定，是否应适用劳动合同法调整。苏某与密云中医院系人事聘用关系，而非普通劳动合同关系。根据前文的分析，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，除涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。而《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条规定，违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定。故密云中医院与苏某在《卫生局引进毕业生协议书》中约定的违约金数额并不违反相关人事法律的规定。

北京市第三中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，作出如下判决：

驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

本案主要涉及事业单位聘用合同关于违约金约定的相关争议问题。目前，我国《人事管理条例》未对事业单位与受聘人员签订的聘用合同能否约定违约金问题进行明确规定。相关规定主要散见于各种地方性法规中。对于双方是否可以在聘用合同中约定违约金以及违约金数额能否调整的问题，司法实践中争议较大。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条规定，确立了劳动法意义上的违约金制度，并对违约金在劳动合同中的适用及数额方面作出了限制规定，如只能适用于对劳动者进行专项培训和负有保密义务两种情形。且在劳动者违反服务期约定的情况下，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如此规定的原因在于，劳动合同与民事合同在合同主体地位、合同标的等方面存在本质上的区别。有鉴于此，为突出保护劳动者的权益，国家对于劳动合同必须进行干预，为此劳动合同法更多地体现出社会法的特质，不能完全运用民事合同中的意思自治原则，而劳动合同中的违约金问题也不能完全由双方自由约定。此外，目前劳动合同法规定的违约金的功能仍然是以补偿性为主、惩罚性为辅。考虑到劳动合同的上述特性，劳动合同中的违约金应当是补偿性而非惩罚性的，应与违约造成的实际损失相适应，而不能脱离劳动者的实际支付能力。因此，对于不合理的违约金条款，应当赋予当事人调整违约金的请求权。

关于违约金引发的人事争议的法律适用问题。劳动合同法第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规 定；未作规定的，依照本法有关规定执行。据此，对于事业单位聘用合同中的违约金问题应当适用劳动合同法进行调整。

1.根据上位法优于下位法、新法优于旧法的原则，劳动合同法系全国人大常委会2007年制定的基本法，在法律位阶及效力上均优于最高人民法院2003年颁布的《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》。

2.事业单位的聘用合同虽然有别于劳动合同，特别是约定服务期的在编受聘人员往往能够享受到落户等福利政策。但是事业单位的聘用合同仍然是以受聘人员的劳动行为作为主要合同标的的合同，同样应当具有保护受聘人员权益、尊重受聘人员择业自主权等特质，必须受到国家干预，不能完全运用民事合同中的意思自治原则。而对于违约金问题，亦不能完全由双方自由约定，应当适用劳动合同法的相关规定。对于聘用合同中关于违约金问题不合理的约定，应当赋予当事人进行调整的权利。当然，基于事业单位管理的地域性特色，在违约金具体数额的确定上，可以由地方性法规进行补充规定，但是在立法价值上应当遵循劳动合同法的基本原则和精神。

编写人：北京市密云区人民法院 徐秀丽