用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的可归责性是适用二倍工资罚则的前提

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的可归责性是适用二倍工资罚则的前提——博明斯自动化设备江阴有限公司诉元某劳动合同案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

江苏省无锡市中级人民法院（2018）苏02民终3251号民事判决书

2.案由：劳动合同纠纷

3.当事人

原告（被上诉人）：博明斯自动化设备江阴有限公司（以下简称博明斯公司）

被告（上诉人）：元某

【基本案情】

2017年1月5日，元某至博明斯公司工作。三个月左右后博明斯公司的赵某给元某一份劳动合同并要求元某签订，其中保密协议第四条约定劳动者调离用人单位或合同期满，应承担不对外泄露商业秘密的义务，并保证在五年内不从事与用人单位商业秘密有关的工作，并不得在同类竞争企业任职或者从事同类产品和同类业务，违反竞业限制约定的，除赔偿因此给用人单位带来的直接损失外，还应当向用人单位支付违约金10万元。元某查看上述合同后以竞业限制条款及违约金过高为由提出异议，拒绝签订，并告知博明斯公司没有上述不合理条款他就签订，博明斯公司则答复元某条款不能改，在其公司干就要签订劳动合同。元某工作至2018年1月2日，后未再提供劳动。

另查明，元某自行在东台市缴纳职工养老保险，2017年2月至11月，博明斯公司每月通过银行打卡的方式支付元某3500元，2017年12月支付元某4855元。

2018年2月2日，双方曾就合同条款事宜进行协商。同年2月8日，元某向江阴市仲裁委申请仲裁，要求博明斯公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额及经济补偿金等，得到支持。后博明斯公司不服仲裁裁决，诉至法院。

关于劳动合同的签订协商过程，一审中，元某主张在发现合同条款不合理后他未签订，后来为表示退让，他提出降低违约金金额就签订，再后来又退让，表示如果其他员工都签订他就签订，但其他员工没有签订，公司也没有找过他，故一直没有签订。博明斯公司则主张其公司多次要求元某签订劳动合同，但元某以需要考虑为由拒绝签订，直至2018年2月2日双方还在协商合同条款事宜，并非元某所称的一直没有找他。

【案件焦点】

博明斯公司是否需要支付元某未签订书面劳动合同二倍工资差额。

【法院裁判要旨】

江苏省江阴市人民法院经审理认为：劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，逾期不与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，但确系特殊原因导致未签订劳动合同的，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的立法初衷是限制和惩戒用人单位故意不订立书面劳动合同、规避劳动合同义务的行为。本案中，博明斯公司提供给元某的劳动合同基本条款具备，元某对于博明斯公司要求与他签订劳动合同的事实不予否认，但主张条款不合理故拒绝签订，并非用人单位故意不订立，不符合二倍工资罚则制度的立法目的。从双方陈述的劳动合同签订过程可以看出双方就劳动合同条款曾有过协商，且元某在未提供劳动后尚与博明斯公司进行协商。故博明斯公司不应承担支付二倍工资的法律责任。

江苏省江阴市人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三 条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，作出如下判决：

驳回元某要求博明斯公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资
39355元的请求。

元某不服一审判决，提起上诉，请求撤销一审判决，改判博明斯公司支付二倍工资差额。江苏省无锡市中级人民法院经审理认为：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。根据此规定，劳动者不愿意签订劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，继续留用则须支付二倍工资。

一审法院适用法律错误，二审法院予以改判。元某的上诉请求成 立，予以支持。江苏省无锡市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：

一、撤销江阴市人民法院（2018）苏0281民初6382号民事判决；

二、博明斯自动化设备江阴有限公司于本判决生效之日起十日内支付元某未签订书面劳动合同二倍工资差额39355元。

【法官后语】

在本案审理过程中，一审法院与二审法院出现了两种不同观点：一审法院认为，劳动者拒绝签订劳动合同，并非用人单位故意不与其订立书面劳动合同的情形，并没有违反二倍工资罚则惩戒用人单位故意规避劳动合同义务的立法目的，用人单位不应承担支付二倍工资的法律责 任。二审法院则认为，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，如要继续留用则须支付二倍工资。

出现这样两种不同观点的原因在于，从该二倍工资罚则的立法目的出发，如何把握用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的可归责性，是劳动争议案件司法实践中的一个难点。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定的二倍工资罚则制度，设置的目的是规范和引导用人单位与劳动者订立书面劳动合同，限制和惩治用人单位故意不订立书面劳动合同、规避劳动合同义务的行为。不订立书面劳动合同，劳动者和用人单位之间的权利义务内容就不清楚，当发生劳动争议时，劳动者往往因为没有签订书面劳动合同而拿不出维护自己权益的有力证据。因此，将与劳动者订立书面劳动合同作为用人单位的法定义务，更有利于保障劳动者的权益，也符合劳动关系双方的利益平衡。

应当注意的是，在适用该条款时，不能简单机械地认为只要用人单位未与劳动者签订书面劳动合同就一定满足二倍工资罚则的适用，还应当在满足形式条件的同时考虑用人单位不签订书面劳动合同的可归责 性。

劳动合同在本质上还是合同，其订立与否取决于劳动关系双方的合意。如果是用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，用人单位应当支付二倍工资；如果是其他不可归责于用人单位的原因，用人单位则不需要支付二倍工资。

本案中，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的原因系双方就合同条款未能协商一致，劳动者因而不同意与用人单位订立劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，在此种情形下，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。本案的用人单位没有依法终止用工，继续任用没有签订书面劳动合同的劳动者，过错在于用人单位，故应当支付劳动者二倍工资。

通过检索相关案例，我们发现未签订劳动合同不可归责于用人单位的情形比较有限，一般是用人单位已经尽到诚实信用、谨慎注意义务，且对于未签订劳动合同确实无过错，完全是由于劳动者的原因未签订劳动合同，后又主张二倍工资罚则的，人民法院才不予支持。综上，当用人单位在日常管理中遇到不愿意签订书面劳动合同的劳动者时，应当严格地依法终止双方之间的用工关系，而不应继续任用，这既可以完善用工制度，也可以在一定程度上降低用工风险。