劳动关系存续期间发放的“竞业限制补偿金”的性质是“工资”吗？

笔者作为多家企业的常年法律顾问，在为企业提供法律服务的过程中，经常为企业解答关于劳动争议纠纷的咨询，也曾代理企业处理诸多劳动争议纠纷案件。在劳动争议纠纷案件中，关于竞业限制补偿金的发放是否只能在劳合合同解除或者终止后按月发放？劳动关系存续期间发放的“竞业限制补偿金”是否只能是工资性质？这个问题在实践中一直存在争议。本文分享一起笔者实际处理的相关案件，与大家共同探讨。相关法律依据《劳动合同法》第二十三条　【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 案件回放1、基本案情A员工自2011年9月入职B公司，担任项目经理职务，双方签署书面劳动合同。劳动合同约定，A员工的劳动报酬的组成为基本工资、绩效奖金、竞业限制补偿金三部分组成；劳动合同解除后两年内，A员工不得从事与B公司业务形成竞争的工作或业务，也不得在与B公司业务同类型的其他单位任职，否则A员工应当双倍返还B公司实际支付的竞业限制补偿金。A员工在职期间，B公司向A员工每月支付了200元竞业限制补偿金。至A员工于2018年初离职，B公司共计支付A员工竞业限制补偿金15200元。A员工离职后即入职了与B公司有竞争关系的另一家公司。2、B公司主张请求裁决A员工向B公司双倍返还竞业限制补偿金。3、B公司主要观点在职期间发放竞业限制补偿金的方式未违反法律、行政法规的强制性效力性规定，且提前发放并不会损害劳动者利益，故在职期间发放竞业限制补偿金的方式应属合法有效。且经济补偿金是预先支付还是按照法律规定在解除或终止劳动合同后按月支付，都不影响此款属于竞业限制经济补偿性质。A员工在多达5份的《劳动合同》中“劳动报酬”条款均特别约定了每月支付的总额中包含竞业限制补偿金，A员工对此条款充分知晓且从未提出过异议。A员工在职期间领取多达75次月工资的同时也领取了竞业限制补偿金，从未对竞业限制补偿金的发放方式提出过任何异议，而其在违反竞业限制约定后提出已经领取的竞业限制补偿金应属于工资的抗辩，违反诚实信用的基本原则。不论《劳动合同》中约定的在职期间发放的竞业限制补偿金是何种性质，都不影响A员工应当承担违反竞业限制约定后向B公司支付违约金的责任。4、A员工主要观点竞业限制补偿金应当在劳动合同解除或终止后按月发放，劳动合同期间发放的“竞业限制补偿金”属于工资性质，不属于竞业限制补偿金的性质。 5、争议焦点竞业限制补偿金的支付，是否只能在劳动合同解除或者终止后按月发放？劳动合同存续期间发放的“竞业限制补偿金”的性质是否只能是工资？劳动争议仲裁海淀区劳动人事争议仲裁委员会仲裁结果：A员工作为具有完全民事行为能力人应对其本人签署劳动合同的行为承担相应责任，故本委对A员所持合同中约定的竞业限制补偿金实则为工资、其不属于竞业限制人员的抗辩意见不予采纳，进而采纳B公司所持主张。……根据双方签署的《劳动合同书》中的约定，A员工应向B公司双倍返还竞业限制补偿金。A员工不服仲裁结果，向海淀区人民法院提起诉讼。一审一审法院认为双方签订的劳动合同第三十六条载明，如A员工违反竞业限制约定，应双倍返还B公司支付的“竞业限制补偿金”，同时，劳动合同第九条载明，A员工月工资标准为 4580 元，其中包括“竞业限制补偿金”200 元。鉴于此，双倍返还“竞业限制补偿金”系双方关于竞业限制违约金算法的约定。且，双方曾前后签订多达 5 份劳动合同，在每一份劳动合同中均明确约定薪金总额中包含“竞业限制补偿金”以及如违反竞业限制义务应双倍返还“竞业限制补偿金”，A员工作为完全民事行为能力人应对其本人签订劳动合同的行为承担相应责任，现A员工未提交证据证明曾对劳动合同中的上述约定提出过异议，应就此承担不利后果。综上，本院对A员工以“每月工资包含的竞业限制补偿金 200 元，不具有竞业限制补偿金的性质，应为工资的一部分”为由不同意双倍返还“竞业限制补偿金”之抗辩意见，不予采信。一审判决结果A员工应根据双方签订的劳动合同的约定向B公司支付竞业限制违约金，即双倍返还B公司已支付的“竞业限制补偿金”。 A员工不服一审判决，上诉至北京市第一中级人民法院。二审二审法院同样没有支持A员工关于“每月工资包含的竞业限制补偿金200元，不具有竞业限制补偿金的性质，应为工资的一部分”的主张，认定A员工违反竞业限制约定应当支付B公司违约金。 思考与启发 1、竞业限制补偿金的支付，是否只能在劳动关系解除后发放？劳动合同存续期间发放的“竞业限制补偿金”的性质是否只能是工资的性质？虽然笔者代理B公司最终取得胜诉结果，但笔者清楚地知道，针对上述法律问题，不同法院甚至同一法院不同审判人员之间都可能会持有不同观点。笔者在代理案件过程中查询到的类似案例中，人民法院倾向于认为员工在职期间收到的“竞业限制补偿金”是工资性质，不属于离职后的竞业限制补偿金提前发放。但笔者认为，目前的司法实践在保护劳动者合法权益的前提下，在劳动合同的约定未违反法律行政法规效力性强制性规定的情况下，正在越来越倾向于认定用人单位与劳动者的约定合法有效。    2、作为用人单位如何避免类似争议的发生？  为避免争议发生，笔者建议尽量不在劳动关系存续期间发放竞业限制补偿金，如果必须要在劳动关系存续期间发放的话，应尽可能减少风险，在劳动合同中表述清晰，如可表述为：“……除上述薪金之外，乙方离职后的竞业限制补偿金随薪金一起发放，数额为XX元，此部分不属于工资性质。”