公司是否因未签订书面劳动合同而需要支付二倍工资？

公司是否因未签订书面劳动合同而需要支付二倍工资？蓝某诉厦门市扬权纸品包装有限公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

福建省厦门市中级人民法院（2018）闽02民终4559号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（被上诉人）：蓝某

被告（上诉人）：厦门市扬权纸品包装有限公司（以下简称扬权公司）

【基本案情】

蓝某于2017年7月6日入职扬权公司，任厂长职位。双方未签订书面劳动合同。扬权公司未为蓝某缴交社会保险。蓝某于2017年11月1日申请离职，于2018年1月16日办完离职手续，于2018年2月3日离开扬权公司。2018年3月28日，蓝某以扬权公司为被申请人向厦门市同安区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决杨权公司支付“1.2017年8月至 2018年2月未签订书面劳动合同的二倍工资41097元。2.2017年8月至2018年2月平时加班费合计7120元和周末加班费11586元”。厦门市同安区劳动争议仲裁委员会经审理作出厦同劳仲案〔2018〕209号裁决书，驳回申请人蓝某全部仲裁请求。该裁决书送达后，蓝某对该裁决结果不服，于法定期限内向厦门市同安区人民法院提起诉讼。庭审中，扬权公司辩称原告受聘于被告从事厂长管理岗位工作，负责全权管理工厂，包含员工人事方面等一切事务，其作为厂长故意规避签订劳动合同属于严重失职，原告必须自行承担责任。

【案件焦点】

1.扬权公司是否需要因未与蓝某签订书面劳动合同而支付二倍工资；2.工资是否包含加班费。

【法院裁判要旨】

福建省厦门市同安区人民法院经审理认为：1.关于二倍工资差额。即使蓝某的职责包括签订劳动合同事项，也不能自行经手代表扬权公司与自己签订书面劳动合同，而应当由扬权公司的法定代表人或有权代理的人经手与蓝某签订书面劳动合同。故未签订书面劳动合同的责任在于扬权公司。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，扬权公司应向蓝某支付未签订书面劳动合同的二倍工资。因蓝某于2017年7月6日入职，故未签订书面劳动合同的二倍工资应从2017年8月6日起计算。扬权公司应向蓝某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额为39927.38元［（6194+1075）×26÷31+6484+6512.8+6090+6755+7989］。2.关于加班费问题。被告举示了工资条，工资条显示工资中包含加班费，虽然原告对此不予确认，但原告自己举示的考勤表中计算工资公式显示“上班

24天6461.5元（7000元÷26×24） -个税171.1元-200元=实付6090元”（11月工资）、“上班25.5天7000元-个税245元=6755元”（12月工资），公式中印证双方约定的工资为7000元，也印证双方约定的工资为包薪制，即每月支付固定月薪，用人单位与劳动者约定的工资已经包含加班工资。所以原告主张加班费无事实和法律依据。

福建省厦门市同安区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：

一、扬权公司应于本判决生效之日起三日内支付蓝某未签订书面劳动合同二倍工资差额39927.38元；

二、驳回蓝某的其他诉讼请求。

扬权公司不服一审判决，上诉至福建省厦门市中级人民法院。福建省厦门市中级人民法院经审理认为：扬权公司主张蓝某的工作职责包含人事管理工作，应就其主张承担举证责任，但其未能举证证明蓝某的工作职责包含主管人事工作、签订劳动合同。所以扬权公司关于蓝某利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的主张不予采信。另，扬权公司主张工资是包含加班费，计算二倍工资时应予扣除。扬权公司应对此承担举证责任，但其举示的工资条上无蓝某签名，蓝某也不予认可，所以对工资条不予采信。扬权公司无法证明其发放工资包含加班费，故承担举证不利后果，一审法院认定双方约定工资包含加班费属于事实认定错 误，应予以纠正。因此，扬权公司主张计算二倍工资时应扣除加班费缺乏事实和法律依据。综上所述，一审判决认定蓝某与扬权公司约定的工资已包含加班费，认定事实错误，予以纠正，但一审裁判结果正确。故对扬权公司的上述请求不予支持。

福建省厦门市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百三十四条规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

关于公司管理人员能否因未订立书面劳动合同要求支付二倍工资，本案可以做一个拆分：一是公司管理人员是否属于劳动者，需不需要订立书面劳动合同；二是公司管理人员能否代替公司与自己订立书面劳动合同。

劳动合同法要求用人单位与劳动者之间必须订立书面劳动合同，旨在完善劳动合同制度，保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。为了确保该规定的有效实施，《中华人民共和国劳动合同法》有“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍工资”的惩罚性规定。正所谓“口说无凭”，订立书面劳动合同具有显著的现实意义：首先，有利于明确劳动关系双方的权利和义务，互相明确自己的权利和义务范 围；其次，书面劳动合同是双方行使权利、履行义务的法定依据，有利于避免和减少劳动争议的发生，促进及时有效化解纠纷；最后，订立书面劳动合同有助于有关部门进行监督，对不当行为及时惩处，规范用工市场秩序。

公司的管理人员是否需要与公司签订书面劳动合同？在本案中，蓝某受聘于扬权公司从事厂长一职，假如其确实全权负责管理工厂，包括负责公司员工的人事方面和生产、销售等一切事务，那么其是否属于劳动法意义上处于“弱势地位”的劳动者？笔者认为，蓝某受公司相关制度的约束，为扬权公司工作，且并非公司法定代表人，只是其工作岗位较为特殊，但相较于扬权公司，蓝某仍是处于弱势的劳动者。而与劳动者签订书面劳动合同是法律的强制性规定，蓝某入职后与扬权公司成立事实劳动关系，扬权公司依法应当与蓝某订立书面劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款还存在例外规 定：劳动者拒绝签订的，用人单位可以书面通知解除劳动关系，且不必支付二倍工资。若因劳动者过错导致未能签订劳动合同，最后不利后果由用人单位承担显然有违公平原则。蓝某作为管理人员，自己没有和公司签订劳动合同是否属于严重失职，其是否有权代替公司与自己订立书面劳动合同？笔者认为，即使蓝某的职责包括签订劳动合同事项，但其不能自行经手代表扬权公司与自己订立劳动合同。原因在于：首先，劳动合同是特殊的合同，必须由双方当事人达成合意方能签订，若管理人员能够代替用人单位与自己订立劳动合同，则双方主体存在事实竞合，并不符合合同成立的一般要件。如果允许此种做法，身为劳动者的管理人员就能毫无顾忌地“坐地起价”，显然有违劳动合同法的立法目的。其次，管理人员负责签订劳动合同本身就是用人单位的一种授权委托，代替公司与自己签订劳动合同这种“自己代理”也是法律所规制的行为。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十一条的精神，蓝某应当与聘任他的上级部门或董事会签订劳动合同。综 上，公司管理人员无权自己经手代表公司与自己签订劳动合同。所以蓝某未与扬权公司签订书面劳动合同过错在于扬权公司，在扬权公司无明确证据证明系蓝某拒绝签订书面劳动合同等过错的情况下，扬权公司不能以此拒绝支付二倍工资。