基于特殊待遇服务期而设定的违约金是否受到限制以及如何限制？

基于特殊待遇服务期而设定的违约金是否受到限制以及如何限制？北京合康新能科技股份有限公司诉孙某劳动争议案例。

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第二中级人民法院（2018）京02民终1285号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（上诉人）：北京合康新能科技股份有限公司（以下简称合康新能公司）

被告（上诉人）：孙某

【基本案情】

孙某于2012年7月11日入职合康变频公司（后更名为合康新能公司），任研发工程师；双方签订了2012年7月11日至2015年7月10日、 2015年7月11日至2018年7月10日的劳动合同。

2012年9月4日，合康变频公司（甲方）与孙某（乙方）签订《劳动合同补充协议》，载明：“1.甲方将依据国家及北京市办理进京户口的相关规定，协助乙方办理在北京的落户手续，乙方已充分了解甲方对自己的工作安排和相关待遇，并保证在甲方的服务年限不低于五年。2.乙方同意，如乙方不能在甲方连续工作五年而提前离职，甲方可以按照国家的相关规定将乙方户口返回原籍或不予协助乙方办理相关的户口转出手续，除非乙方将提前离职给甲方造成的实际损失（不低于200000元）在离职前支付给甲方。3.保密条款：乙方知道甲方并非为在甲方工作的每一位员工办理进京户口，基于此，乙方同意对签署和履行本协议的情 况，对甲方的其他员工承担保密义务。”后合康变频公司为孙某办理了北京户口。

2016年12月12日，孙某向合康新能公司提交辞职申请，以“因为一些个人原因”为由提出离职，双方的劳动合同于2017年1月17日解除。孙某陈述其离职前12个月的平均工资为11040元。后合康新能公司提起仲裁及诉讼，要求孙某赔偿损失200000元。

【案件焦点】

1.服务期的内涵是什么；2.劳动合同法第二十二条是否排除了基于专业技术培训之外的特殊待遇而设定服务期的可能；3.基于特殊待遇服务期而设定的违约金是否受到限制以及如何限制。

【法院裁判要旨】

北京市大兴区人民法院经审理认为：孙某明知进京户口指标为重要的稀缺资源，亦知晓在其服务期满前单方提出辞职违反诚实信用原则，且会给合康新能公司造成不低于200000元的损失。孙某在双方约定的五年服务期满前的辞职行为，确实会给合康新能公司在人才引进及招录同岗位人员等方面带来隐性损失。合康新能公司有权基于违反诚实信用原则要求孙某赔偿其服务期尚未履行部分所对应的损失。北京市大兴区人民法院作出如下判决：

一、孙某于判决生效之日起十日内向北京合康新能科技股份有限公司赔偿损失20000元；

二、驳回北京合康新能科技股份有限公司的其他诉讼请求。

合康新能公司、孙某均不服一审判决，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：孙某所享有的进京落户指标属于稀缺资源，为孙某办理进京落户手续并非合康新能公司的法定义务。因此，合康新能公司为孙某办理进京落户手续的行为属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴，双方基于上述情况并考虑孙某的岗位特性订立《劳动合同补充协议》，其中关于五年最低工作年限及孙某提前离职所需要承担的损失赔偿责任的约定应当参照适用劳动合同法第二十二条之规定。孙某既可以选择工作至五年期限届满，也可以选择将户口迁回原籍，亦可以选择提前离职并向合康新能公司支付相应损失。现孙某在明知双方存在五年服务期之约定的情况下，仍然选择在工作约四年半之时提前离职，且从未表达将户口迁回原籍的意思表示，表明其基于谋求更高待遇等想法自愿选择了最后一种方式，理应向合康新能公司予以赔偿。在确定损失方面，孙某工作满四年不满五年，一审法院基于合同法第一百一十四条第二款以及劳动合同法第二十二条第二款的规定，酌情确定孙某赔偿合康新能公司损失20000元，并无不当。

北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，作出如下判决：

驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

对于第一个问题，服务期应当是和劳动自由原则尤其是契约自由相关联的概念。劳动自由原则是法律自由价值在劳动法中的体现，主要体现为劳动者的契约自由、结社自由和团体自治、禁止强迫劳动。在劳动合同法领域，契约自由主要包括劳动者的缔约自由以及辞职自由，也就是劳动者通常可以决定是否与某一用人单位建立劳动关系、签订劳动合同，可以自主决定是否继续履行劳动合同，仅需遵守相关的程序性规 则，即可解除劳动合同。服务期则是对劳动者辞职自由的一种限制，但这种限制并非针对劳动者的人身自由，劳动者仍享有遵守程序性规则前提下的辞职自由，但需要以承担一定数额的违约金为代价。基于保护劳动者辞职自由的原则，服务期的约定应当受到严格限制，也就是说只有当用人单位为劳动者提供了特殊待遇或出资招用、培训的情况下，经双方协商一致才能设定服务期。因此，服务期是指用人单位和劳动者约定的、对劳动者有特殊约束力的、劳动者因获得特殊的条件而应当与用人单位保持劳动关系的期限。

对于第二个问题，劳动合同法第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条款属于授权性规范，即授予用人单位可以自行抉择是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期，但无法据此推出对劳动者进行专业技术培训是实现约定服务期的唯一方式。在现实的劳动合同履行过程中，用人单位通过提供住房、汽车、现金补贴等方式与劳动者约定服务期的情况屡见不鲜。虽然劳动合同法第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，但并未规定其法律后果。从社会效果上看，如果一概认定专项技术培训之外的服务期约定无效，不仅会造成与此相关联的劳动关系的不稳定性，而且会导致劳动者需要承担全额返还特殊待遇的后果，反而不利于劳动者权益的保护，也不符合劳动合同法第三条所规定的公平原则。因此，笔者认为，在用人单位为劳动者提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇的情况下，应当参考适用劳动合同法第二十二条之规定，并据此确定用人单位与劳动者的权利义务。

对于第三个问题，基于特殊待遇服务期而设定的违约金是否受到限制以及如何限制，笔者认为，劳动合同法第二十二条之所以未将特殊待遇对应的服务期予以明确列举和规定，是基于对开发型人才竞争方式的鼓励，即鼓励用人单位通过对劳动者进行专项技术培训的方式提升人才的数量和质量，从而增加全社会人力资源的总供给，实现人力资源的良性竞争以及人力资源市场秩序的稳定。而与特殊待遇服务期对应的争夺型人才竞争方式，属于人才存量的竞争，争夺的是现有的人力资源，对于增加人力资源供给的积极作用小于开发型人才竞争方式，因此争夺型人才竞争方式应当得到有效的规制，以避免对开发型人才竞争方式形成抑制作用。有鉴于此，对于基于特殊待遇服务期而设定的违约金，应当予以严格限制，即原则上该违约金应当低于基于专业技术培训服务期而设定的违约金标准。具体而言，该违约金应当受到合同法第一百一十四条第二款以及劳动合同法第二十二条第二款的限制。