经协商的合法规章制度效力优先于劳动合同——江西吉安某长运有限公司诉雷某某劳动争议案

经协商的合法规章制度效力优先于劳动合同——江西吉安某长运有限公司诉雷某某劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

江西省吉安市中级人民法院（2018）赣08民终1765号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（反诉被告、被上诉人）：江西吉安某长运有限公司

被告（反诉原告、上诉人）：雷某某

【基本案情】

被告雷某某自2004年至2017年在原告处担任董事长职务。2006年10月，原告与被告签订协议约定，推荐被告担任原告董事长，任期三年，任期内每年的净资产收益率不低于10%，任期三年每年必须完成当年利润总额预算目标任务，确认达到上述目标，未发现存在隐藏的并确认为任职期间产生的、影响上述工作目标结果真实性的管理责任，可获得公司300000元现金奖励（含税）；原告无需承担被告的工资、劳动保障和社会保险等费用，合同自2004年1月1日起生效。2004年至2006年，原告超额完成了协议、激励方案中约定的任务。2006年12月28日，原告召开第一届董事会第二十一次会议，后申报通过了激励方案，并通过了关 于“另外因公司董事长合同约定300000元，高出本方案标准25200元，同意按就高不就低原则，给予奖励董事长300000元……”的申报意见。 2017年1月31日，第一次临时股东会会议以通信表决方式通过了激励方案。方案规定，方案仅适用于本公司高层管理人员，包括公司决策层和执行层成员，高层管理人员包含专职董事长，决策层、执行层成员的全部报酬包括年薪、在职消费（含保险、福利待遇）和本方案所指的激励奖金三项之和，不再享受其他任何方式的工作报酬。同时规定对前述人员的奖励，如在此之前已有其他奖励约定的，应根据就高不就低原则进行奖励，但不得重复奖励。

【案件焦点】

规章制度与劳动合同的约定就奖励规定不一致时，哪个效力应该优先。

【法院裁判要旨】

江西省吉安市吉州区人民法院经审理认为：江西吉安某长运有限公司与雷某某签订的协议书，虽然约定了30万元的奖励，但此后制订的激励方案经法定程序通过，雷某某参与并同意了激励方案的表决，该激励方案合法有效，且系公司规章制度，对雷某某具有拘束力。该激励方案的奖励条件与协议基本相同，但方案明确了在此之前有其他奖励约定 的，应按照就高不就低原则奖励，并且不得重复奖励。该部分内容明确无疑义。且申报意见中也明确了协议300000元与激励方案的关系，雷某某对此明知。雷某某在任职的很长时间中未提出协议奖励的300000元，迟至任期届满才提出，不符合常理。雷某某提供的公司认可300000元协议奖励的证据系雷某某利用职务之便自行盖章获得，不应采信。

江西省吉安市吉州区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第七条、第二十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、第八条第一款、第六十五条、第六十九条第一款、第七十条第一款第一项，第七十二条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十四条第一款之规定，判决如下：

一、驳回雷某某的反诉请求；

二、江西吉安某长运有限公司无需向雷某某支付奖励300000元；三、驳回江西吉安某长运有限公司的其他诉讼请求。
二审法院同意一审法院裁判意见。

【法官后语】

本案审理中，就应否支持劳动者激励奖之外的300000元奖励存在两种意见。一种意见认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条（以下简称第十六条）规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”规章制度可理解为“用人单位为组织劳动过程、进行劳动管理，依法制定和实施的规则和制度的总和，一般适用于本单位的全体劳动者或大部分劳动者”。[1]其目的是建立单位内部的秩序，明确劳动者的权利义务和各行政部门的职责，从而保障生产经营或服务活动能够有序进行。规章制度往往是一种集体意志，具有一般性。规章制度更易被用人单位滥用，将劳动合同本应约定或调整事项向规章制度转移，导致劳动合同被架空，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，规章制度是用人单位强加给劳动者不得不接受的格式条款。而劳动合同是用人单位与个别劳动者就劳动权利义务单独作出的约定，劳动者在缔约过程中享有更多的平等自主权，更能适应单个劳动关系的即时需求，更利于保护劳动者合法权益。正是基于此，上述司法解释作出了劳动合同与规章制度不一致时，劳动合同优先适用的规定。激励方案属于用人单位的规章制度，本案激励方案的程序、实体虽然合法合规，但是适用劳动合同约定，劳动者可以获得两次奖励，生存权系劳动者的基本权利，裁判应有利于劳动者，在本案中法官应主动向劳动者释明该规定，在劳动者提出优先适用要求后，应优先适用劳动合同约定，支持劳动者的诉讼请求。

另一种意见认为，应适用用人单位的激励方案，用人单位无需再向劳动者支付激励奖之外的协议奖励。理由为，第十六条并不是一旦出现不一致的情形就应适用。首先，第十六条的适用应以劳动者提出为前 提，法院不应主动释明、适用。其次，即使规章制度与劳动合同的内容不一致，“由于企业规章制度是对个别劳动合同之共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则，企业规章制度与劳动合同在法律效力上的关系，表现为企业规章制度的效力高于劳动合同”[2]。只有在规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的情况下，才从保护劳动者角度优先适用劳动合同的规定。最后，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”规章制度依法可以作为裁判依据，其不应被理解为格式条款，它是企业进行自主管理对劳动者所制定的一般性规定，在程序实体合法的情况下，规章制度应予以适用，如一味地强调劳动者权利保护，无视规章制度，实质是通过裁判侵害了企业经营自主权，不利于企业健康发展。因此，不能无限扩大适用第十六条。

法院裁判最终选择了第二种观点，除了前述理由，还有一点就是，本案中的激励方案的通过是在劳动合同之后，而且被告作为高层管理人员全程参与并同意了激励方案的通过。其实，激励方案在某种程度上也是被告对之前劳动合同内容的协议更改，激励方案对奖励的规定才是 原、被告对奖励执行方式的最终真实意思表示。

规章制度与劳动合同不一致时，两者的效力哪个应该优先？第十六条虽然规定劳动合同效力高于规章制度，但适用的前提在于尊重与保障劳动者的诉请选择，对于两者效力的高低并没有作正面解释。导致学术界和司法实践对于规章制度和劳动合同存在前述两种观点。就审判层面而言，在第十六条的适用中，应该注意以下几个方面：

1.第十六条设置劳动者选择权的目的在于，给用人单位和劳动者更多的自主、协商空间，同时为复杂的司法实践预留裁量空间。因而在劳动者未主动提出的情况下，法院不应向劳动者释明。

2.当规章制度与劳动合同不一致，劳动者提出优先适用要求时，应按照第十六条优先适用劳动合同。

3.当规章制度与劳动合同不一致，劳动者未提出优先适用要求时，首先从内容、程序上审查规章制度是否符合法律法规要求，其次应注意审查案件中的特殊情况，如规章制度是用人单位依据既定程序单方面通过的，还是企业与劳动者协商一致通过的，对于后一形式的规章制度，实质上规章制度已经演化为劳动合同的一部分。在规章制度程序实体合法，在劳动合同之后通过，且通过程序经过了协商程序的情况下，则应适用规章制度，即使规章制度的适用不利于劳动者。在有证据表明用人单位在制度的制定过程中存在利用强势地位，将对劳动者不合理的规定借助民主程序转化为规章制度，或者劳动者有证据证明规章制度的制定程序不合法，规章制度未公示，存在违反法律法规等情形时，则应优先适用劳动合同。

规章制度与劳动合同的选择适用中，应有效平衡用人单位经营自主权与劳动者权利保护二者之间的关系，一味地强调劳动者为弱势群体，不加以区分从有利于劳动者角度裁判，将导致企业经营自主权受限，部分劳动者滥用劳动救济权利，纯粹为追求高额赔偿而滥诉。过分强调企业经营自主权，无视劳动者在经济、缔约、举证上的弱势地位，则会导致用人单位滥用强势地位侵害劳动者合法权益。因此，在此类劳动按争议案件的审理中，应尽量避免走这两个极端，而应该基于案件本身在证据事实上的特殊性，在依法的情况下，有效平衡用人单位和劳动者之间的合法权利。

编写人：江西省吉安市吉州区人民法院 王婉冰