湖南宋牧律师事务所【案件基本信息】
1.裁判书字号
江苏省无锡市中级人民法院（2018）苏02民终724号民事判决书
2.案由：劳动合同纠纷
3.当事人
原告（被上诉人）：苏州宝利辰表行有限公司（以下简称宝利辰公司）
被告（上诉人）：李某、张某
被告：陈某、无锡优派人力资源服务有限公司（以下简称优派公司）
【基本案情】
2014年6月13日，宝利辰公司与优派公司签订员工派遣服务协议，约定由优派公司向宝利辰公司派遣员工。协议签订后，优派公司将其员工陈某、李某、张某派遣至宝利辰公司从事导购工作，工作地点在宝利辰公司无锡分公司。按照无锡分公司工作制度，上早班员工下班时，必须与上晚班员工进行统计手表数量等方面交接工作；上晚班人员要统计一天的销售金额、手表数量，还要统计当月销售金额、手表数量；经手销售手表的员工负责在销售登记本上登记；撤柜的手表应锁入柜子里保管。
2016年6月30日，宝利辰公司将97只各种品牌、规格型号的手表调拨给无锡分公司用于促销活动，由陈某经手。2016年8月13日，陈某接到手表撤柜指令，便与张某一起将44只手表撤柜放入临时找来的满身缠满黄色胶带的一个纸箱内，张某在纸箱封口处贴了写有“44只手表”的黄色便利贴，后将该纸箱放在手表柜台内部的纸箱上，未按规定将手表锁入柜子保管。2016年8月14日，陈某下班与李某交接时，未交接撤柜手表方面的事项，也未交接手表数量。当天，店长杨某要求当班的李某、张某清理店内垃圾，李某见店内音响旁边有三个纸箱（其中包含装有撤柜手表的纸箱），李某便将这些纸箱都当作垃圾清出店内，摆放在店门外一侧，后由荟聚购物中心的清洁工收走了上述纸箱。次日，陈某得知纸箱被李某扔掉后报警求助，但寻找未果。事后，李某及张某先后以个人原因为由辞职离开宝利辰公司。李某、张某、陈某2016年在职时月平均收入为3800元左右。手表丢失给宝利辰公司造成了损失，遂诉至法院请求判令优派公司、李某、张某、陈某连带赔偿44只手表的损失344688元。
【案件焦点】
1.李某、张某、陈某及优派公司是否应对宝利辰公司遗失的44只手表承担赔偿责任；2.李某、张某、陈某及优派公司之间是否存在连带赔偿责任。
【法院裁判要旨】
江苏省无锡市锡山区人民法院经审理认为：劳动者在履职过程中存在重大过失而给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案中，张某、陈某未按规定将撤柜的手表锁入手表柜内保管，而是随意摆放，陈某又未与李某交接手表撤柜方面的事宜，此乃遗失手表的诱因。李某在清理店内垃圾时未认真核查，将店堂内的纸箱随意当作垃圾清理，张某也未尽到注意义务。因此，李某、张某、陈某对造成宝利辰公司44只手表遗失均负有重大过失责任。鉴于事件发生在履行劳动合同期间，劳动关系具有人身依附性，用工单位与劳动者的法律地位不同，且用工单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等 性，故用工单位作为劳动成果的享有者，亦应承担一定的经营风险，再则用工单位管理缺失也是造成损失发生的因素之一。考虑本案三位劳动者工资收入情况，结合本案实际，酌定李某赔偿经济损失20000元，张某、陈某各赔偿经济损失15000元。宝利辰公司在本案中要求优派公司承担赔偿责任，于法无据；要求优派公司承担连带责任也缺乏劳动法律关系中的法律依据及书面约定，故对优派公司的诉讼请求应予驳回。
江苏省无锡市锡山区人民法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《工资支付暂行规定》第十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一 款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、李某于本判决生效后十日内赔偿宝利辰公司经济损失20000元；
二、张某于本判决生效后十日内赔偿宝利辰公司经济损失15000元；
三、陈某赔偿宝利辰公司经济损失15000元，上述赔偿款自本判决生效后的次月起每月在陈某本人工资中扣除，但每月扣除的部分不超过其当月工资的20%，若扣除后的剩余工资低于无锡市最低工资标准，则按最低工资标准支付，直至结清为止；双方劳动合同解除或者终止时，陈某应一次性付清赔偿款；
四、驳回宝利辰公司的其他诉讼请求。二审法院同意一审法院裁判意见。
处理有关因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的案件的法律依据有《中华人民共和国劳动合同法》第九十条“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”及《工资支付暂行规定》第十六条“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。可见，立法上对于劳动者承担赔偿责任的方式、范围、标准等缺乏明确规定，需要在实践中探索出能够广泛适用的裁判规则。
第一，确定归责原则。在劳动关系中，劳动者对用人单位存在人 身、财产上的从属性、依附性，劳动者接受用人单位的管理、指挥与监督。因此，采用过错责任原则符合劳动立法保护劳动者、平衡劳动关系中双方利益的宗旨。
第二，确定赔偿标准。劳动关系区别于普通民事关系，如果不加限制地要求劳动者为其任何程度的过错均承担全部的损害赔偿责任，是有失公允的。因此，从立法宗旨与社会认同的角度出发，在案件处理中，要衡量劳动者的过失程度，属一般过失的不宜要求劳动者承担赔偿责 任；属于重大过失的，劳动者承担的赔偿责任应限于用人单位的直接经济损失。具体确定赔偿额度及比例时，根据过错的大小、损害的程度，参照劳动者的工资收入水平，确定劳动者应赔偿的数额。如劳动者故意造成经济损失的，则应承担全部的损害赔偿责任。
第三，确定赔偿依据。用人单位要求劳动者承担赔偿责任的，需举证证明劳动者存在重大过失，另外需举证双方在劳动合同或规章制度中对赔偿事由、赔偿范围、额度和比例等作过约定或规定。但是根据案件实际情况，如劳动者的行为明显与其应尽的工作职责不相适应，违反了职业道德与职业操守，那么即使没有劳动合同或者规章制度的约定，也应依法对用人单位造成的损失承担相应的赔偿责任。
劳动者并非无责主体，因自身过错造成用人单位财产损失的，理应承担相应的赔偿责任，应当对劳动者的赔偿责任制度加以完善规制，否则将不利于用人单位财产权的保护，造成劳动关系的另一种失衡。
编写人：江苏省无锡市锡山区人民法院 赵玲洁 高益新
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