大家都知道，末位淘汰不等于无法胜任工作，用人单位不得以此为由解除劳动合同，否则属于违法解除需要承担赔偿责任。

      但是用人单位能否以末位淘汰制主张降职降薪呢？案情简介戴某某于1996年入职某生产型企业B公司，双方后一期劳动合同期限自2014年3月 1日至2019年2月28日止，约定戴某某的工作岗位为操作工，B公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某某的工作岗位……戴某某接受B公司所给予职务调整和变动等。

      2015年11月18日，B公司发布人员配置检讨事公告，公告如下人员配置调整办法：课股／长人数65，年度根据季度奖考绩排名，后10％予以降职处理等。

      根据B公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某某排名第43位，共47人，戴为军为倒数第5名。

      2016年1月4日，B公司对戴某某作出人事通知，戴某某职务由课长调整为班长，职务工资由1500元调整至700元。

       戴某某后于2016年7月向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741．50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。

      该委作出裁决：驳回戴某某的仲裁请求。

      戴某某不服仲裁裁决，向当地法院提起诉讼。

      裁判结果本案经法院审理，认为对戴某某是否符合课长职务的末位淘汰应属B公司企业管理自主权范围。

      此外，B公司对戴某某的降职降薪从2016年2月起执行，实际已履行数月，在此期间戴某某并未提出异议，应当认定戴某某与B公司双方已经就职务调整、减少工资、增加奖金事宜达成合意，故驳回戴某某要求B公司支付工资差额的请求。

      律师点评本案争议焦点主要在于，B公司依据末位淘汰制度对戴某某降职降薪的决定是否合法？一、末位淘汰制并非当然违法。

      企业的一些管理型岗位，要求劳动者具备较高的职业技能与职业素质，用人单位对此规定末位淘汰的制度，根据劳动者工作业绩安排相对优秀的劳动者担任管理人员，既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。

      二、对不合理调岗应及时提出异议并收集证据及时维权。

      单位有自主管理的权利，然而也容易造成滥用损害劳动者的合法权益。

      具体到本案，戴某某因未及时（超一个月）对调岗提出异议，法院据此认定双方达成了调岗、降薪的合意。

      因此如果劳动者认为用人单位调岗决定不合理，应当及时提出异议并向有关部门申请维权。