竞业限制协议能否在其他关联企业间适用？北京恒天易开科技股份有限公司诉谭某劳动争议案

竞业限制协议能否在其他关联企业间适用？北京恒天易开科技股份有限公司诉谭某劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第一中级人民法院（2018）京01民终9486号民事裁定书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（上诉人）：北京恒天易开科技股份有限公司（以下简称北京公司）

被告（被上诉人）：谭某

第三人：芜湖恒天易开软件科技股份有限公司（以下简称芜湖公司）

【基本案情】

芜湖公司主营电动汽车分时租赁，以集团方式在全国拓展业务，在各地的落地形式为成立独资子公司或与当地政府成立合资子公司，有自己的APP应用“易开出行”。芜湖公司属于集团实际运营中心。北京公司并未实际运营，仅作为集团全部高管和部分技术人员的入职平台及技术研发中心。

2016年3月1日，谭某作为联合创始人加入芜湖公司，双方签订《保密及竞业禁止协议》，约定谭某自离职之日起一年内须履行竞业限制义务，否则须支付相当于已支付竞业禁止补偿金数额双倍的违约金。

2016年6月1日，芜湖公司与谭某签订《保密和不竞争协议》，约定谭某自离职次日起两年内须履行竞业限制义务，否则须支付相当于芜湖公司应支付的竞业禁止补偿费双倍的违约金。

2016年8月1日，谭某的劳动关系自芜湖公司转移至北京公司，约定芜湖公司与谭某签订的劳动合同及与双方劳动关系相关的文件（包括但不限于双方签订的合同、协议、约定、备忘录和其他文件）项下所有权利和义务由北京公司承继。

2016年10月12日，北京公司与谭某签订《补充协议》，约定谭某需遵守《保密及竞业禁止协议》规定的竞业禁止条款，并作出了一些特别约定：竞业限制期限为六个月，谭某不得正式或临时受雇于与芜湖公 司、北京公司存在竞争关系的单位。

2016年11月8日，北京公司与谭某解除劳动关系。

2016年11月9日，谭某入职竞争性企业北京首汽智行科技有限公司，担任总经理。

谭某在芜湖公司及北京公司工作期间原负责芜湖地区业务拓展、运营及技术研发，之后谭某招聘并带领团队，负责全国范围内的业务拓 展。北京公司并未向谭某支付竞业限制补偿金。

北京公司主张援引《补充协议》以及《保密和不竞争协议》，要求谭某支付竞业限制违约金，并返还在竞业公司所获收益。谭某主张援引《补充协议》，表示基于合同相对性原理，与芜湖公司签订的竞业限制协议无效。

【案件焦点】

谭某与芜湖公司签订的竞业限制协议在谭某劳动关系转移至北京公司后是否对北京公司有效。

【法院裁判要旨】

北京市海淀区人民法院经审理认为：其一，基于各方确认的芜湖公司与北京公司之间的关联关系及“集团”形式以及三方在《劳动关系转移协议书》中明确作出的“芜湖公司在其与谭某签订的劳动合同及与双方劳动关系相关的文件项下所有权利和义务将由北京公司承继”的约定，本案中谭某与芜湖公司、谭某与北京公司之间的两段劳动关系及所对应期间的竞业限制协议文本不应僵化地割裂看待。其二，本案中涉及竞业限制义务的多份协议文本，其约定内容未违反相关法律规定，均属有效协议。其三，数份协议均属有效协议，本案中应以双方最新、最近协 议，即2016年10月12日《补充协议》为准。其四，《补充协议》中明确双方应遵守《保密及竞业禁止协议》所约定的内容，在此基础上，双方以特别约定的形式，对竞业限制期间、经济补偿金等问题达成了新的合意。综上，谭某与北京公司之间竞业限制约定应以《保密及竞业禁止协议》中的约定为准；如《保密及竞业禁止协议》与《补充协议》所作出特别约定相冲突，则以《补充协议》中“特别约定”内容为准。

谭某于在职期间掌握了公司的商业秘密，并于离职后到竞争性企业就职，故谭某存在违约行为，应承担违约责任。根据约定，违约金金额为“已支付竞业禁止补偿金数额的双倍”。因客观上公司并未向谭某支付竞业限制补偿金，则谭某应向北京公司支付的竞业限制违约金为0元。

北京市海淀区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定，判决如下：

驳回北京公司的全部诉讼请求。

北京公司不服，提起上诉，后于2018年11月26日申请撤回上诉。北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十三条规定，裁定如下：

准许北京公司撤回上诉。一审判决自本裁定书送达之日起发生法律效力。

【法官后语】

司法实践中，经常发生劳动者会在不同关联公司之间变换用工主体的情形。如果关联公司中仅有一家公司与劳动者签订了竞业限制协议，则该竞业限制协议能否在其他关联企业间适用？新用人单位能否援引劳动者与原用人单位签订的竞业限制协议而主张权益？

首先，以遵守合同相对性为原则。

从本质上而言竞业限制协议也是合同的一种，只是其订立主体限定于存有劳动关系的用人单位和劳动者，但同样应适用合同相对性原则。根据合同相对性原则，合同项下的权利义务仅对缔结合同的双方具有法律拘束力，而对合同关系以外的第三人不产生法律拘束力。故未与劳动者签订竞业限制协议的用人单位，无权依据关联公司与劳动者签订的竞业限制协议而主张权益。而且竞业限制协议是以一定程度上限制劳动者离职后的择业自由为代价，以保护企业的商业秘密的制度设计，因此其制度设计应谨慎对待劳动者就业权的保护。从此角度而言，也不应允许竞业限制协议的过度扩张适用。

其次，以存在混同用工及三方协商一致为例外。

笔者认为，并非在所有情形下该竞业限制协议均不可适用，正如本案。即如果案件情形满足以下条件，新用人单位可以援引劳动者与原用人单位签订的竞业限制协议而主张权益。

其一，企业以集团方式经营。所谓集团方式，也即各公司之间存在十分紧密的管理上、业务上关联关系。本案中，芜湖公司与北京公司之间具有高度的关联关系，在讨论竞业限制问题上，不应机械地割裂芜湖公司与北京公司在业务上、管理上的实质性关联关系。谭某实际受芜湖公司的管理，并且所有管理经验、商业秘密来源也均为芜湖公司，只是与北京公司签订了劳动合同，具有形式上的劳动关系，而芜湖公司与北京公司存在关联关系，二公司对谭某构成了混同用工，故对其商业秘密也应考虑芜湖公司的情况。

其二，劳动关系转移时已经对竞业限制问题进行了约定。结合谭某、芜湖公司、北京公司三方在《劳动关系转移协议书》中明确作出的“芜湖公司在其与谭某签订的劳动合同及与双方劳动关系相关的文件项下所有权利和义务将由北京公司承继”的约定，可知其包含了竞业限制协议。

总之，如果关联公司中仅有一家公司与劳动者签订了竞业限制协 议，根据合同相对性原则，该竞业限制协议不能在其他关联企业之间适用。但如果各关联企业之间在管理上、业务上存在紧密的关联关系，且三方已经对相关权利义务问题进行了协商，则该竞业限制协议可以在劳动者与被转移劳动关系后的企业之间适用。