劳动办案笔记63：员工与公司协商确定的经济补偿金等离职补偿高于法定条件是否有效？

【案情简介】2017年9月26日，冯某至某公司工作任人力资源副总裁职务，合同期限至2020年9月25日。

      2020年1月20日，公司与冯某协商一致解除劳动合同，双方签订《劳动合同解除协议》，约定公司支付冯某2017年9月起经济补偿金31万余元，并兑付冯某名下公司股份及补偿冯某前期的社保、公积金差额。

      后公司于2020年2月25日为冯某出具了《上海市单位退工证明》，双方劳动关系于2020年2月5日解除。

      后因公司拖欠支付经济补偿金，冯某无奈申请劳动仲裁。

      公司方抗辩认为，其只需以市平工资的三倍为支付基数，因为冯某的月工资要高于市平工资，故其只需支付冯某经济补偿金7万余元。

      ?【判决结果】生效判决书认为，法律并不禁止用人单位在与劳动者协商提前解除劳动合同之时，给予常规待遇之外的待遇，除非该待遇有违法之处。

      《劳动合同法》确实对平均收入高于市平工资三倍的劳动者之经济补偿金做出了特别的规定，但无论是在现实生活中还是在司法实践中，都不禁止用人单位与劳动者约定以实际工资性收入作为计算经济补偿金的基数，因此公司将经济补偿金基数确定为冯某实际工资并未违反法律禁止性规定，并无不当。

      但关于社保、公积金差额补偿的约定，法律禁止用人单位以现金给付的形式替代社会保险费的足额缴纳，因此公司与冯某的该项约定尽管并未损害公司的利益，却违反了法律禁止性规定，应属无效。

      ?【典型意义】提前解除劳动合同对用人单位或劳动者双方都是一道难题。

      解决难题的佳方案是可以协商一个双方都可以接受的补偿方案。

      本案对如何制定补偿方案签订解除劳动合同协议有指导意义，可见法律并不限制双方在高于法定的计算基数、计算时限、补偿项目上支付额外的经济补偿，但同时须注意就社保、公积金等项目不可违反法律规定通过现金方式给付，如认为工作期间存在欠缴，可通过法定方式进行补缴。