自媒体运营 ，劳动关系还是合作关系？

案情简介2017年12月27日，原告王某作为甲方与被告上海A文化传媒有限公司（后文简称“A公司”）作为乙方签订“XXXXXX”协议，载有：被告“本着利益捆绑，长期共赢的思维方式，建立设计了此合作协议，希望能跟签约大V长期的合作下去”。

      1、由被告注册“XXXXXX”自媒体，包括但不限于微信公众号、新浪微博等，由双方共同经营。

      2、该自媒体的收益分成方式为：年度营收在200万元以下时，被告分七成、原告分三成；年度营收在200万元至500万元之间时，被告分六成、原告分四成；年度营收在500万元以上时，双方五五分成。

      3、原告全职管理“XXXXXX”的，被告每月支付5,000元管理费，时间为3个月；兼职管理的，被告不支付管理费。

      3个月内，原告管理能力无法满足被告需要的，被告有权单方解除本协议等。

      4、原来有自媒体账号的，需要把粉丝都导到新号，并注销或闲置老号等。

      5、创建的公众号等自媒体账号，由被告统一注册，由双方共同所有等。

      6、被告提供指导生产内容、提供涨粉服务、对接各种资源等三项服务，收入统一从被告处走账，在次月10日结算给原告等。

      7、原告主要负责在各大自媒体平台制作生产内容，回复留言。

      原告不得以任何形式往自己私人公众号、个人微信号、其他关联自媒体导流等。

      9、“XXXXXX”不得擅自与其他任何经纪公司等第三方机构签订自媒体经纪合同，不得擅自与其他任何机构或个人展开任何合作等。

      11、任意一方不得向第三人披露与“XXXXXX”有关的所有信息等。

      13、原告负有竞业限制义务，如离开被告，三年内不得组建同类自媒体公司；如有违约，应赔偿被告1亿元等。

      “XXXXXX”微信公众号由原告于2016年8月注册。

      上述协议签订后，被告未注册新的微信公众号。

      被告未支付过上述5,000元/月的管理费。

      2017年12月26日至2018年1月11日期间，被告相关人员与原告持续通过微信，就工作总结与计划的提交、发文的时间等进行交流等。

      被告为原告配备了进出办公区域的门禁卡。

      原告下载安装了钉钉APP，被告仲裁审理中提供的考勤记录表显示原告2018年3月和4月不在考勤组，注明离职。

      2017年11月底至12月底，被告相关人员询问原告“请问要交社保吗？A近开了社保，可以挂在A上面，但是费用要自己承担”，原告回复同意，并表示社保和公积金均需缴纳。

      被告实际为原告缴纳了2017年12月至2018年3月的社保和公积金。

      2017年12月21日、2017年12月、2018年2月的“广告部结款”中，原告结算了营收的50%，并扣除社保和公积金的个人与单位负担部分。

      2018年4月初，双方发生争议，并尝试协商解决。

      2018年4月18日，原告发给被告等方律师函，载有“委托人与您方存在合作关系”、“对于您方与委托人因合作产生的争议”等。

      2018年4月23日，原告发出解除劳动关系通知书，以被告“(1)未向本人支付任何劳动报酬；(2)擅自收回本人工作所用微信账号，导致本人无法工作……”等为由，解除劳动关系。

      次日，被告收到上述通知书。

      法院审理上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2018年5月2日受理涉案仲裁申请，原告提出的请求未获仲裁支持后，原告向法院提起诉讼。

      上海市浦东新区人民法院经审理认为：本案主要争议是双方之间法律关系的性质。

      根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，判断劳动者与用人单位之间的关系是否系劳动关系，需要重点从外部和内部两个视角进行审查。

      具体来说，从外部视角看，劳动关系是一种具有紧密的人身和财产从属性的社会关系，劳动者受到人单位依法制定的规章制度的约束，接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理，并且，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中，从用人单位处获取劳动报酬。

      从内部视角看，劳动者出让劳动力的支配、使用权给用人单位，获得作为对价的劳动报酬，而用人单位支付劳动报酬，获得对相应劳动力的支配、使用，建立劳动关系的双方之间存在劳动与报酬交换的合意。

      首先，原、被告之间的人身与财产从属性较弱。

      根据“XXXXXX”协议第6条、第7条等的约定，双方对合作的职责分工作了明确的划分，原告负责自媒体的内容生产、留言回复，而被告负责指导生产内容、提供涨粉服务、对接变现资源，并确认收入统一从被告处走账。

      为了履行上述协议，原告可能需要进出被告的办公场所，被告为其配备办公区域的门禁卡，合乎情理。

      从微信聊天记录等来看，原告提交工作总结与计划给被告，双方对发文时间等进行交流，属于对上述协议内容的履行。

      被告确实为原告缴纳了社保、公积金，但从缴纳前后的沟通经过来看，系经被告建议、原告同意后的挂靠式的代缴，相关费用中的单位和个人负担部分均已由原告负担。

      第9条、第11条、第13条等约定的排他性合作、保密义务、竞业限制等，并非劳动关系项下所独有，其他法律关系中也可能存在对这种义务的约定。

      被告对仲裁时提交的考勤记录表所载内容的解释，尚属合理。

      故从“XXXXXX”协议的约定及履行情况看，双方之间的人身从属关系比较松散。

      “XXXXXX”协议第2条约定了双方对营收收入的分成方式，该约定针对的是合作收入的分成，不同于一般劳动关系项下的提成工资或绩效奖金等。

      第3条约定三个月内全职管理的管理费5,000元/月，兼职管理的不支付管理费，该约定明显有别于劳动关系项下基本工资或底薪等的约定。

      第6条约定自媒体的营收从被告处走账，次月10日结算给原告，该约定系对营收收款方式及双方结算方式的约定，也迥异于劳动关系项下用人单位营业收入的收款和对劳动报酬的支付。

      实际上，原告结算了营收收入的50%，并负担了社保和公积金的单位与个人负担部分，被告也未支付所谓的5,000元/月的管理费。

      从上述约定及履行情况看，双方之间财产关系中的从属性并不明显。

      其次，双方无明确的建立劳动关系的合意。

      合意是当事人意思表示的一致，可以通过书面合同或口头协议的方式，直接用语言文字表示出来，即明示合意；也可从当事人特定的履行行为中用逻辑推理和经验法则等推测而出，通过当事人的实际履行行为进行识别，即默示合意。

      本案中，双方所签“XXXXXX”协议载明双方本着“利益捆绑，长期共赢”的原则，签订的是合作协议。

      可见，双方初并无建立劳动关系的明示合意。

      从被告为原告代缴社保、公积金的沟通过程来看，双方均不认为被告负有为原告缴纳社保、公积金的义务，原告明知社保、公积金仅是挂靠在被告名下缴纳，由其自行负担单位与个人负担部分。

      在履行“XXXXXX”协议过程中，无论是对工作内容进行交流，还是对营收进行结算，双方均未提出彼此之间建立的是劳动关系。

      2018年4月中旬，双方已经发生争议，原告在发给被告的协议书文本和律师函中，均认为双方系“合作关系”，解决的是“因合作产生的争议”。

      故实际履行的内容也未显示出双方有建立劳动关系的默示合意。

      综上，不能认定双方之间存在劳动关系，原告相关主张，本院不予采纳。

      故判决驳回原告王某的诉讼请求。

      王某不服，提起上诉。

      上海市第一中级人民法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。

      相关法条《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》［劳社部（2005）12号］第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

      （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。