劳动者达到退休年龄后，是否不再具备劳动关系主体资格，现实中存有一定争议。

      综合相关法律、行政法规及部门规章的规定可知，我国并未规定已经建立的劳动关系，必然因劳动者达到退休年龄自然终止。

      《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的规定并不矛盾，而是赋予了劳动者和用人单位一定的选择权。

      劳动者达到退休年龄后，用人单位有权利终止双方劳动合同，包括继续用工同时延续双方劳动关系，继续用工但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系几种选择。

      作为用人单位，无论作出上述哪种选择，都有义务在劳动者达到法定退休年龄前的合理时间内，向劳动者履行告知义务，以便劳动者对其后续养老保险的缴纳、转换、新的用工关系的建立等问题进行选择。

      如果劳动者达到退休年龄时，尚不符合享受养老保险待遇的条件，在用人单位未向劳动者告知其选择并与劳动者进行协商，劳动者也未提出终止双方劳动关系时，基于对处于弱势地位劳动者的保护，用人单位继续用工的，应当认定双方劳动关系延续。

      劳动者达到退休年龄后，继续在用人单位工作，但未享受基本养老保险待遇用工问题的处理，既要保障此类劳动者合法的就业权和享受社会保障的权利，也要考虑用人单位的用工风险。

      使用超过法定退休年龄的劳动者，存在增加用人单位用工风险的可能性。

      但个案风险的存在，不意味着用人单位就要完全选择不再聘用此类劳动者。

      如出现用人单位不再聘用超过法定退休年龄劳动者的结果，个案公平的实现反而影响了此类劳动者整体的就业环境，这不是立法和司法的本意。

      事实上，如上述案件分析，我国现有法律、行政法规和部门规章等制度性安排，已经对此类用工条件下，劳动者和用人单位的权利义务进行了合理分配，能够达到劳动者与用人单位权利、义务的平衡。

      用人单位在用工过程中，如果能够仔细地、正确地理解上述规定，合法行使其应有权利，履行其应负义务，此类用工风险自然也就不会发生。