“在劳动用工过程中，变更劳动合同是频发而又复杂的事件。

      变更劳动合同的内容主要包括变更工作岗位、工资待遇、工作地点、合同期限等。

      变更劳动合同按照形成方式包括单方面变更（有理由变更、无理由变更）、协商一致变更。

      变更劳动合同的形式主要包括书面变更和口头变更。

      本文主要探讨企业单方面变更与劳动者的异议问题。

      ”　　一、变更劳动合同的基本要求　　根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，正常情况下变更劳动合同的内容，需要满足两个条件：一是用人单位与劳动者协商一致；二是应当采用书面形式。

      　　《中华人民共和国劳动合同法》　　第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

      变更劳动合同，应当采用书面形式。

      　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

      　　二、司法解释的突破　　《中华人民共和国劳动合同法》的规定过于原则，而现实情况又十分复杂多变，所以在具体的司法适用过程中，高人民法院对“应当采用书面形式”这个条件做了一定的突破。

      　　1.《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013年施行）（目前已失效）　　第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

      　　该条的主要观点是：在“用人单位与劳动者协商一致”变更劳动合同时，未必一定要采用书面形式，也可以采用口头形式。

      只是如果采用口头形式，在一个月之内双方都是可以“以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的”，但是实际履行超过一个月的话，则不能“以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效”。

      　　该条规定只是在一定程度上突破了“应当采用书面形式”这个条件，但是并没有突破“用人单位与劳动者协商一致”的条件，毕竟形式问题可以灵活多样并没有危害任何人的合法权益，适当的突破有利于灵活的用工管理，但是如果突破“协商一致”这个原则，则可能会严重侵害劳动者的合法权益。

      　　这一条主要是围绕着劳动合同变更的书面形式与口头形式来进行论述，此时当事人主张无效的理由也是“未采用书面形式”。

      所以在用人单位与劳动者没有协商一致的情况下，原则上是不应当适用这一条款的，此时劳动者完全可以以“用人单位与劳动者没有协商一致”来主张劳动合同变更无效，法院应当支持。

      　　但是在审判实践中，很多人把该条款理解为：无论用人单位与劳动者是否协商一致，只要劳动者没有提出异议就视为默认接受，如果实际履行变更的劳动合同超过一个月，该变更就是合法有效的。

      这种理解实际上就把《劳动合同法》的两个基本原则都突破了，其合法性值得商榷。

      也正是因为实践中这一类理解的盛行，让高人民法院在对这一条款修订时做了重要调整。

      　　2.《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（2021年施行）　　第四十三条用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

      　　修订后的《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》增加了“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同”，明确了该条款的适用前提。

      这一修改主要目的还是希望尽力维护劳动者的合法权益，毕竟劳动者处于弱势地位，大部分劳动者是没有专业能力和经济能力去提出被法院认可的异议的。

      而且劳动关系不同于一般的民事关系，不宜随意推定劳动者默认甚至认可了用人单位的单方面变更。

      　　三、举证责任　　《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》　　第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

      　　该规定很明确，如果用人单位单方面变更劳动合同减少了劳动者的劳动报酬，是需要需要承担举证责任，证明其合理性的。

      　　实践案例中，大部分企业的抗辩理由一般都是出于自主经营的需要或者与劳动者达成了口头的变更，而对于如何达成口头变更的主要证据居然是劳动者没有在合理期限内提出异议视为其默认。

      　　与此相对的是，部分法院往往会要求劳动者来举证证明自己在合理期限内提出了异议。

      这种举证责任的分配方式，明显降低了用人单位的举证责任而提高了劳动者的举证责任，与立法精神不符。

      　　四、江西省口径　　1.《江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》　　第七条用人单位单方面调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：　　（一）调整劳动者工作岗位是用人单位经营的需要；　　（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同；　　（三）不具有侮辱性和惩罚性；　　（四）无其他违反法律法规的情形。

      　　用人单位调整劳动者的工作岗位虽不具上款规定的情形，但劳动者超过三个月未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

      　　该条主要规定用人单位如何利用用工自主权单方面调岗。

      此时用人单位需要同时满足4个条件才合法合规。

      但是如果不具备上述4个条件，而劳动者超过三个月未明确提出异议，单方面调岗也是有效的。

      　　该规定有条件的突破了“用人单位与劳动者协商一致”的规定，同时又给了劳动者三个月的异议期，既有效的保障了用人单位的用工自主权、也尽量的保障了劳动者的合法权益，非常具有操作性。

      　　2.但是需要明确的是，该条规定仅仅规定的是单方面调岗，不涉及到单方面调薪的问题。

      江西省对于单方面调薪的合理性还是存在一定的争议，主要争议集中在劳动者没有提出异议是否可以视为默认。

      下面汇总几个案例来探讨一下裁判口径：　　　　综合上述案例的调薪时间来看，基本上只要劳动者没有在一个月内提出异议，往往就需要承担败诉的风险。

      所以，江西省司法实践中对于《高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条也是存在较大误解的，而这也成了江西省劳动争议中实践中重要的裁判口径。