快递员受到投诉不配合公司调岗安排，公司单方面解除劳动合同，是否违法？（解除合同的依据是什么？）

【案情简介】

韦明（化名）就职于一家人力资源公司，从事大件收派工作。因公司认为有多名客户投诉韦明，遂于2023年12月8日与韦明面谈，沟通调整韦明的工作岗位，双方就此发生争议。之后，公司的工作人员多次通过微信、短信告知韦明未到调整区域开展工作，视为旷工，连续旷工三日以上将解除劳动合同。2023年12月25日，工作人员发送信息，称韦明已旷工三天及以上，将与其解除劳动合同。2024年1月1日，韦明通过快递向公司法定代表人递交《被迫离职通知书》，该公司未作回复。2024年1月11日，该公司向韦明发出《解除劳动合同通知书》，以韦明严重违反公司制度为由单方解除与韦明劳动合同关系。那么，该公司以严重违反公司制度为由单方面解除劳动合同是否合法呢？它的程序是否合理呢？请看法院判决。

（注：为保护个人隐私，本文中姓名均为化名，如有雷同纯属巧合）

【附法院判决书如下】

贵州省遵义市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）黔03民终3583号

上诉人（原审被告）：某某人力资源服务（宁波）有限公司贵阳分公司，住所地贵州省贵阳市观山湖区。

负责人：邵某，分。

被上诉人（原审原告）：韦某，男，1993年12月18日出生，汉族，住贵州省遵义市正安县。

委托诉讼代理人：肖某。

原审被告：贵州某某速运有限公司，住所地贵州省贵阳市观山湖区

法定代表人：杜某。

委托诉讼代理人：范某井，公司员工。

上诉人某某人力资源服务（宁波）有限公司贵阳分公司（简称某某人力资源贵阳分公司）因与被上诉人韦某、原审被告贵州某某速运有限公司劳动争议纠纷一案，不服贵州省仁怀市人民法院（2024）黔0382民初2036号民事判决，向本院提起上诉。本院于2024年6月13日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。

某某人力资源贵阳分公司上诉请求：1.撤销原判，改判某某人力资源贵阳分公司无需向韦某支付解除劳动合同的赔偿金49049元；2.请求判决韦某承担一审、二审诉讼费。事实和理由：一、原审法院认定劳动关系存续三年零三个月的事实错误，适用法律错误。1.2023年12月25日或者2024年1月11日并非劳动合同解除时间。2023年12月25日，工作人员短信联系韦某，告知其应当返岗，否则将给予解除劳动合同的处罚，但韦某并未理会，某某人力资源贵阳分公司也并未在2023年12月25日送达解除劳动合同通知。此日之后，韦某仍旧通过工作系统正常打卡至2024年1月3日，根据双方的行为，2023年12月25日，双方均无解除劳动合同的意思表示，且双方均在继续履行劳动合同，根据薪资明细及薪资支付流水可证明该点。故原审法院认定韦某工作三年零三个月的事实错误。劳动合同解除通知时间应为2024年1月3日。解除劳动合同的方式为送达《被迫离职通知书》，该通知由韦某本人寄送至贵州省贵阳市观山湖区金华**街道**路**大厦，快递收件方的地址及电话均正确，于2024年1月3日被签收。解除权作为形成权，解除通知送达相对方后即对双方具有法律约束力。韦某送达《被迫离职通知书》后，就未再提供劳动，也未表示撤销该通知，双方劳动合同的解除时间应当为该通知载明的解除时间，即2024年1月3日。某某人力资源贵阳分公司于2024年1月11日向韦某送达的《解除劳动合同通知书》不具有法律效力。

原审法院认定某某人力资源贵阳分公司违法解除的事实错误，适用法律错误。如上所述，双方解除劳动合同的时间为2024年1月3日，解除方式是韦某单方提出解除劳动合同。那么，韦某单方解除劳动合同的性质认定应当以《被迫离职通知书》载明的事实和理由为依据。根据原审法院的审查，某某人力资源服务（宁波）有限公司贵阳分公司并无拖欠工资等违法行为，故无需承担赔偿金或者经济补偿金。综上所述，原审法院认定事实错误，适用法律错误。

韦某辩称，贵州某某速运有限公司于2023年12月8日要求其调离工作岗位作小件收派员，这与双方当时用工附加的条件不一致，因韦某必须按贵州某某速运有限公司指定购买厢式货车才能入职，并且保证在5年时间内每月返还购车款。韦某花费了5万多元购买了新车，工作了三年多分文未收到该笔款项。现贵州某某速运有限公司将其调离该岗位，充当小件收派员，是想逃避该笔款项的支出，且韦某并没有驾驶三轮车的资质。贵州某某速运有限公司违章指挥、强令冒险作业，危及劳动者人身安全。遭到了韦某拒绝和反对。就这样，贵州某某速运有限公司主管于2023年12月25日发出解除劳动关系的微信，韦某不甘心，从2023年12月25日至2024年1月3日继续正常打卡上班，可公司主管期间不安排任何工作，就连韦某之前的工作范围也分配给了另外的工友。无奈之下，几天下来韦某才书写《被迫离职通知书》给该公司，某某人力资源贵阳分公司2024年1月11日才出具了解除劳动合同通知书。韦某的总工资有两部分组成。每个月发放工资日是18号，一笔是上诉人直接打在韦某建设银行的工资卡上，而另外一笔是委托第三方平安银行（顺陆）打在同一张建设银行的工资卡上，时间上就是相差两三天时间。因此，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条，韦某离职前12个月平均工资应当是每月9078.94元而不是7007元。在计算赔偿金时应当计算为63552.58元。

贵州某某速运有限公司陈述意见与某某人力资源贵阳分公司上诉理由一致。

韦某向一审法院诉讼请求：1.判决贵州某某速运有限公司、某某人力资源贵阳分公司支付违法解除劳动合同赔偿金63552.58元；2.判决贵州某某速运有限公司、某某人力资源贵阳分公司支付韦某违法解除劳动合同前所欠车补36733.46元；3.请判决贵州某某速运有限公司、某某人力资源贵阳分公司支付韦某未休年休假工资6261.33元；4.判决贵州某某速运有限公司、某某人力资源贵阳分公司支付韦某所拖欠工资1126.92元，超过交接时间所产生的误工费417元，来往高速费138元，油费80元。

一审法院认定事实：2020年9月28日，韦某成为某某人力资源贵阳分公司招用的员工，双方于次日签订自2020年9月28日起至2023年9月30日止的《劳动合同书》，合同期限届满前，双方于2023年9月11日签订自2023年10月1日起至2028年9月30日止的《劳动合同书》。韦某自成为某某人力资源贵阳分公司的员工以后，一直在贵州某某速运有限公司在仁怀开设的网点从事大件收派工作。因贵州某某速运有限公司认为有多名客户投诉韦某，遂于2023年12月8日与韦某面谈，沟通调整韦某的工作岗位，双方就此发生争议。之后，贵州某某速运有限公司的工作人员多次通过微信、短信告知韦某未到调整区域开展工作，视为旷工，连续旷工三日以上将解除劳动合同。2023年12月25日，贵州某某速运有限公司工作人员发送信息，称韦某已旷工三天及以上，将与其解除劳动合同。2024年1月1日，韦某通过快递向贵州某某速运有限公司法定代表人杜某递交《被迫离职通知书》，该公司未作回复。2024年1月11日，某某人力资源贵阳分公司向韦某发出《解除劳动合同通知书》，以韦某严重违反公司制度为由单方解除与韦某劳动合同关系。韦某离职前12个月应发月平均工资为7007元／月。另查明，韦某自2022年起，每年有五天年休假，其2023年年休假共五天，未曾休假。

一审法院认为，韦某与某某人力资源贵阳分公司签订的劳动合同符合法律规定，应为有效，双方劳动合同关系成立。某某人力资源贵阳分公司以韦某严重违反公司制度为由单方解除与韦某的劳动合同，但未提供韦某存在严重过错的相关证据，亦未提供公司制定的合理合法的规章制度以证明韦某的行为确已达到解决劳动合同的情形，且其在解除劳动合同之前未征求工会意见，故其单方解除劳动合同的行为违法，依法应支付赔偿金，某某人力资源贵阳分公司的诉讼请求应予以驳回。韦某自2020年9月28日入职至解除劳动合同，共工作三年零三个月，故某某人力资源贵阳分公司应支付的赔偿金为49049元（7007元／月×3.5月×2）。

关于韦某主张的未休年休假工资，根据查明的事实及法律规定，应予以支持，但其主张的金额有误，应为3222元（7007元／月÷21.75天／月×200%×5天）。

关于韦某主张的车补。因本案系劳动争议，而车补系另外的法律关系，且韦某未举证证明已实际获得多少车补，故不宜在本案一并处理，韦某可另行主张权利。

关于韦某主张被告拖欠其工资及应支付误工费、交通费。从查明的事实看，某某人力资源贵阳分公司并未拖欠其工资，而误工费、交通费亦于法无据，应予驳回。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职，带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条规定，判决：一、撤销仁怀市劳动人事争议仲裁委员会作出的仁劳人仲案（2024）第83号裁决书；二、限某某人力资源服务（宁波）有限公司贵阳分公司在本判决生效后十日内向原告韦某支付因违法解除劳动合同的赔偿金49049元；三、限某某人力资源服务（宁波）有限公司贵阳分公司在本判决生效后十日内向原告韦某支付其未休年休假工资3222元；四、驳回韦某的其余诉讼请求；五、驳回某某人力资源服务（宁波）有限公司贵阳分公司在（2024）黔0382民初2483号案件中的诉讼请求。案件受理费5元（已减半），由某某人力资源服务（宁波）有限公司贵阳分公司负担。

某某人力资源贵阳分公司向本院提交了2023年12月8日面谈沟通函复印件一张。证明2023年12月8日韦某与网点负责人张某恒面谈同意调岗，韦某在庭询中自认该面谈沟通函系本人签字，故韦某离职前已于公司达成调岗一致意见，公司并非违法解除劳动关系。韦某资质认为，面谈沟通函上的签字的确系韦某本人签署，但并未捺印，该表格上载明“同意调岗”的笔迹与其他位置笔迹明显不一致，除“同意调岗”一行的笔迹外，其余部分均由韦某填写。

本院对某某人力资源贵阳分公司提交的证据予以综合认定。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院另查明，某某人力资源贵阳分公司向本院提交的发起时间为2023年12月8日的《面谈沟通表》载明“面谈员工：韦某；沟通项目：2023年12月4日，产生态度投诉，运单号：ＳＦ6026710512163；事件过程描述（被面谈人填写）：既定事实，客户到件电联客户有快递到了，客户要求放在小卖部，然后告知客户找到那个地方，对小卖部不熟悉，怕弄丢。具体原因，告知客户放在旁边顺丰点部要相对安全，最后又电联客户还有两件货，与客户达成共识第二天会给他送到，客户表示同意，没有主动要求给客户送，无理要求客户到指定位置取件。达成共识（被面谈人填写）：1.提高服务意识，满足客户要求；2.按要求送到客户指定位置；3.认真服务好客户。下次不会无理要求到指定位置取件，不提前签收。承诺目标（被面谈人填写）：1.下次在派件过程中做好电联客户，电联做到90%；2.做好代签拍照，在客户同意的情况下才可以提前签收，无法派送提前告知客户，不能签收。发起单位可给予的方法／支持：具体的解决方法，可以是技能提升赋能，也可以是给予的政策支持。此次为同类型错误多次犯错，给予员工岗位调整、区域调整处罚，下不为例。”该表格中，“目标未达成可能涉及的运用（符合公司既定政策）（被面谈人填写）”一栏，有再次面谈、培训学习、行政分处罚、工资代扣相应部分、区域调整、主动离职、公司解除合同、其他，共八个选项。该面谈表中在主动离职处打勾。被面谈职工有韦某签名捺印。各方对韦某2023年11月派件单量为838件均无异议。某某人力资源贵阳分公司主张韦某在2023年2月至12月期间遭到7次投诉，并向一审法院提交了投诉情况电脑系统截图。

本院二审中，韦某向本院申请撤回上诉，本院已作出（2024）黔03民终3583号民事裁定准许撤诉。

本院认为，本案二审争议焦点为，某某人力资源贵阳分公司是否违法解除与韦某劳动关系。本案系韦某遭受投诉后贵州某某速运有限公司拟调整其工作岗位导致双方产生矛盾而引发。调岗是用人单位出于生产经营和企业管理需要调整人力资源配置的一种常见方式，用人单位依法享有用工自主权，但调整员工工作岗位应充分尊重劳动者的权利，考虑劳动者的实际情况，不得损害劳动者的合法权益，岗位调整应遵循合理性原则。结合本案查明事实，首先，关于韦某遭到投诉的问题。消费者对快递员投诉系对其开展工作情况作出负面评价，员工能否胜任岗位工作，应以投诉情况是否属实，投诉量、投诉比例是否明显过高，是否实际影响企业形象等情况而定。本案中，贵州某某速运有限公司以韦某于2023年2月至12月期间共计遭到7次投诉为由对拟对其进行岗位调整，对此，单纯统计投诉量不顾工作总量显然对劳动者不公，双方虽未提供证据证明前述期间韦某派单总量，但双方均认可2023年11月韦某派件单量为838件，以此参照，前述期间内韦某派单总量达数千件。贵州某某速运有限公司未提供证据证明或合理说明韦某遭受投诉量、投诉比例超过合理限度。其次，关于双方是否达成调岗合意的问题。从某某人力资源贵阳分公司提供的《面谈沟通表》来看，虽有“此次为同类型错误多次犯错，给予员工岗位调整、区域调整处罚，下不为例。”的手书字样，但表格中该项内容并未载明由“被面谈人填写”，而其余内容均载明由“被面谈人填写”，该项内容笔迹也与其他内容明显区别，该表格中关于“达成共识”部分并未载明调岗内容，结合韦某与公司管理人员短信沟通记录，该《面谈沟通表》仅能证明贵州某某速运有限公司对韦某进行调岗处罚，不能证明双方就调整岗位达成合意。某某人力资源贵阳分公司及贵州某某速运有限公司该项主张不能成立，本院不予支持。此外，韦某主张其为入职大件配送岗位，按公司要求购买车辆，如调整到小件派送岗位将导致其成本增加、工资降低，某某人力资源贵阳分公司主张调岗不会影响韦某工资收入。对此，从《面谈沟通表》载明内容“给予员工岗位调整、区域调整处罚”表述来看，岗位调整、区域调整系对韦某作出处罚，相比之前岗位而言，新岗位对韦某应更为不利。据此，贵州某某速运有限公司、某某人力资源贵阳分公司未提供充分证据证明对韦某进行岗位调整具备必要性和合理性，在未与韦某达成调岗合意的情况下，对其作出调岗处罚，并明确告知不到新岗位工作将解除劳动合同，最终于2024年1月11日书面通知韦某因其未到岗而解除劳动合同，系用人单位单方解除劳动合同，且未征求工会意见，一审判决确认违法解除劳动合同与查明事实相符，本院予以维持。韦某虽于2024年1月1日向贵州某某速运有限公司递交《被迫离职通知书》，但该行为系在贵州某某速运有限公司明示告知其未到新岗位履职将解除劳动关系的情形下作出，并非韦某主动自愿离职。韦某于2020年9月28日入职，于2023年12月因调岗问题与公司产生矛盾，某某人力资源贵阳分公司于2024年1月11日书面通知韦某解除劳动关系，一审判决认定双方劳动关系存续时间为三年零三个月与查明事实相符，本院予以确认。

综上所述，某某人力资源贵阳分公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由某某人力资源服务（宁波）有限公司贵阳分公司负担。

本判决为终审判决。

审 判 长 文小琼

审 判 员 刘娟娟

审 判 员 赵 凯

二〇二四年八月二十九日

法官助理 喻 军

书 记 员 张晓丽

【律师说法】

调岗是用人单位出于生产经营和企业管理需要调整人力资源配置的一种常见方式，用人单位依法享有用工自主权，但调整员工工作岗位应充分尊重劳动者的权利，考虑劳动者的实际情况，不得损害劳动者的合法权益，岗位调整应遵循合理性原则。

《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定的过失性辞退中说明，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

1在试用期间被证明不符合录用条件的；

2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4.被依法追究刑事责任的。

本案中韦明受到少量投诉，以及不同意调岗安排都不属于严重违反劳动纪律或规章制度，因此公司单方面辞退涉嫌违法。

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