工资结清后还能索要节假日加班费吗？（公司是否需要另行支付加班费？）

【案情简介】

杨芳（化名）被一家公司聘用为展教部门的展教员，在科技馆内从事展教讲解工作。合同到期后，该公司支付杨芳薪酬3059.79元，但后来杨芳发现公司并没有支付节假日的加班费。而劳动合同中并未对节假日是否上班做出明确规定。那么，该公司是否需要另行支付杨芳加班费呢？请看法院判决。

（注：为保护个人隐私，本文中姓名均为化名，如有雷同纯属巧合）

【附法院判决书如下】

贵州省遵义市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）黔03民终5105号

上诉人（原审原告）：杨某，女，1994年4月30日出生，汉族，住贵州省遵义市汇川区。

委托诉讼代理人：王忠琳，贵州聚联律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：某某（北京）科技有限公司遵义分公司，住所地贵州省遵义市新蒲新区。

负责人：车某云。

委托诉讼代理人：徐振国，北京凯泰律师事务所律师。

上诉人杨某因与被上诉人某某（北京）科技有限公司遵义分公司（以下简称某某遵义分公司）劳动争议纠纷一案，不服贵州省遵义市红花岗区人民法院（2024）黔0302民初1417号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

杨某上诉请求：1、依法撤销（2024）黔0302民初1417号民事判决书；2、依法改判被上诉人支付2020年11月1日至2022年10月31日期间节假日加班工资6690.15元；3、依法判决由被上诉人承担本案一、二审案件受理费。事实和理由：一、上诉人节假日加班系客观事实。一审认为上诉人并未依照约定的审批流程提报加班申请，因此该期间的加班不予认定，不予支持加班工资。上诉人认为，上诉人在国家法定节假日期间照常工作，是被上诉人为了履行其与科技馆的运营服务合同及经营需要，安排上诉人加班，并非上诉人因自己工作需要而加班，因此程序上无法满足提报加班申请，审批后认定有效加班这一合同约定，以此为由驳回上诉人的诉讼请求，有悖客观事实。二、国家法定节假日期间加班，应当依法支付加班费。本案一审审理期间，被上诉人并未就其已经发放国家法定休假日加班费提供相应证据，也未就其不予发放国家法定休假日加班费的合法性提供法律依据。因此，上诉人认为，被上诉人拒不发放国家法定休假日加班费的行为已构成违法，人民法院应当予纠正。三、一审判决违背公平原则，应当予以撤销。节假日期间，上诉人依照公司安排加班，结合《中国民生银行个人账户对账单》可以明显看出，2022年11月发放的工资明显低于以往的工资金额，足以证明被上诉人并未在当月结算以往国家法定节假日期间的加班费，而《结清证明》也仅对当月的社保公积金及个税进行了结算，并未就加班费进行结算。《结清证明》载明：本离职说明签署后双方无其他任何争议，无其他任何未尽义务，离职人员不得以任何理由向公司主张任何权利。在劳动关系当中，用人单位明显处于强势地位，一份有失公允的《结清证明》不仅妨害上诉人行使诉权，更让上诉人的工作报酬付诸流水，由此作为裁判依据而剥夺上诉人依法获得劳动报酬的权利，违背公平原则，二审法院应当予以纠正。综上，请求二审支持上诉人的上诉请求。

某某遵义分公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。本案中，上诉人应当承担加班事实存在的举证责任，根据双方劳动合同，加班需要被上诉人书面同意，上诉人没有提交加班证据，且上诉人签署的《结清证明》，可以证明双方已经达成了结算，《结清证明》对双方均有约束力，应当驳回上诉请求。

杨某向一审法院提出诉讼请求：1.判决某某遵义分公司支付2020年11月1日至2022年10月31日期间节假日加班工资6690.15元；2.本案诉讼费用由某某遵义分公司承担。

一审法院认定事实，2020年10月20日，盛世光影（北京）科技有限公司与遵义市科技馆签订《遵义市科技馆运营管理服务合同》，约定由盛世光影（北京）科技有限公司为遵义市科技馆提供运营服务；年开馆不得少于252天，年参观人数不少于30万人次，并逐年有所增加；节假日（除除夕、正月初一、正月初二）必须保障正常开放。而后，某某（北京）科技有限公司遵义分公司实际进入遵义市科技馆运营管理。

2020年11月1日，杨某与某某遵义分公司签订书面《劳动合同》，双方约定某某遵义分公司聘用杨某为其公司展教部门展教员；基本工资为2200元，某某遵义分公司根据杨某的工作业绩、岗位贡献等公司考核标准予以调整；劳动合同期限为贰年，至2022年10月31日终止；工作地点在遵义市；某某遵义分公司按照国家某某公司的工作实际情况来规定工作时间，全年工作时间不超过国家的规定；杨某应充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，若因工作确需加班的，应根据公司规章制度向某某遵义分公司提出书面申请，经某某遵义分公司书面批准后方为有效加班。杨某入职后，一直在遵义市科技馆内从事展教讲解工作。

杨某在某某遵义分公司工作期间，按照要求进行了考勤打卡；某某遵义分公司亦按月向杨某支付了工资。按照遵义市科技馆发布的闭馆公告。2021年元旦节，1月1日至1月3日正常开馆，1月4日至1月5日调休闭馆。2021年清明节，4月1日至4月5日正常开馆，4月6日至4月8日调休闭馆。2021年劳动节，5月1日至5月4日正常开馆，5月5日至5月8日调休闭馆。2021年端午节，6月12日至6月14日正常开馆，6月15日至6月17日调休闭馆。2021年中秋节，9月19日正常开馆，9月20日至9月22日调休闭馆。2021年国庆节，10月1日至10月3日正常开馆，10月4日至10月8日调休闭馆。2022年元旦节，1月1日至1月2日正常开馆，1月3日至1月5日调休闭馆。2022年清明节，4月3日正常开馆，4月4日至4月6日调休闭馆。2022年劳动节，4月30日至5月3日正常开馆，5月4日至5月6日调休闭馆。2022年端午节，6月3日至6月5日正常开馆，6月6日至6月8日调休闭馆。2022年中秋节，9月10日至9月11日正常开馆，9月12日至9月14日调休闭馆。2022年国庆节，10月1日至10月4日正常开馆，10月5日至10月11日调休闭馆。杨某在诉讼中陈述，其平日非节假日为每周一、周二休息两日，其余时间休假需进行申请调休。

2022年10月31日，杨某向某某遵义分公司出具《结清证明》，表明双方劳动合同到期不再续约，现已交接完工作于2022年10月31日离职，某某遵义分公司于2022年11月15日前支付全部薪酬3059.79元。《结清证明》尾部载明“双方劳动关系自合同到期之日起解除。本离职说明签署后双方无其他任何争议，无其他任何未尽义务，离职人员不得以任何理由向公司主张任何权利。”某某遵义分公司于2022年11月15日支付杨某3059.79元。

现杨某以其在2021年至2022年期间法定节假日工作为由向一审法院提起本案诉讼，主张加班费用。

一审法院认为，本案争议的焦点为某某遵义分公司是否还应当另行向杨某支付加班费用。

首先，从杨某与某某遵义分公司签订的书面《劳动合同》来看，双方当事人并未对工作时间约定为“甲方（即某某遵义分公司）按国家某某公司的工作实际情况来规定工作时间，全年工作时间不超过国家的规定，乙方必须遵守并执行”。从该条约定的内容来看，双方当事人并未对节假日是否上班作出明确约定；但某某遵义分公司系科教文旅行业服务运营机构，其主要业务就是为游客、参观者提供服务。对于科教文旅行业，在休息日、节假日工作属于行业常态，杨某在入职时就应当对节假日上班有相应的预期。

其次，双方当事人签订的《劳动合同》关于加班约定为“乙方（即杨某）应充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，若因工作确需加班的，应根据公司规章制度向甲方（即某某遵义分公司）提出书面申请，经甲方书面批准后方为有效加班”，而杨某在某某遵义分公司工作期间，节假日工作并未按照约定的审批流程进行加班审批。

第三，杨某在某某遵义分公司工作期间，某某遵义分公司按月结算并支付了劳动报酬；杨某在某某遵义分公司工作近两年时间内，双方当事人均未就节假日加班费用进行协商、结算。而杨某又于2022年10月31日向某某遵义分公司出具《结清证明》，表示某某遵义分公司向其支付3059.79元后，双方无其他任何争议，无其他任何未尽义务，杨某不得以任何理由向某某遵义分公司主张任何权利。该份《结清证明》可以视为双方当事人对经济报酬方面已经全部进行了结算并达成协议，《结清证明》对双方具有拘束力。现杨某又另行主张加班费用，有违诚实信用。基于以上阐述，杨某所提交的证据不足以证明某某遵义分公司还需要另行向杨某支付加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：…（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。”之规定，一审对杨某的全部诉讼请求予以驳回。

综上，一审判决：驳回杨某的全部诉讼请求。案件受理费10元，由杨某负担。

二审期间，上诉人向本院提交了被上诉人公司内网发布的该公司关于2021、2022年各种节假日放假通知以及该公司公众号发布的审批截图，拟证明上诉人节假日加班均是由被上诉人依据其与遵义市科技馆所约定的加班要求，由被上诉人统一安排，因此不存在上诉人书面提起加班申请这一程序。某某遵义分公司发表质证意见称，对该证据三性均不予认可，该证据不属于一审判决后产生的新证据，上诉人无法提交原始载体，真实性无法核实；即使通知内容存在，也不能证明上诉人参与了加班的事实。

本院二审查明的事实与一审法院查明事实一致，本院予以确认。

本院认为，结合诉辩双方的诉辩主张，本案二审争议的焦点为：某某遵义分公司是否还应支付上诉人2022年10月31日前的加班工资。

本案中，上诉人于2022年10月31日向被上诉人出具的《结清证明》中，明确载明“（上诉人）已于2022年10月31日离职，某某遵义分公司于2022年11月15日前支付全部薪酬3059.79元……本离职说明签署后双方无其他任何争议，无其他任何未尽义务，离职人员不得以任何理由向公司主张任何权利。”即双方当事人在上诉人离职时已达成一揽子协议，明确由被上诉人支付上诉人全部薪酬后，双方权利义务关系终止。上诉人虽主张该《结清证明》中的全部薪酬仅针对社保公积金、个税等部分，不包含加班工资，但该辩解意见与《结清证明》中“全部薪酬”、“双方无其他任何争议，无其他任何未尽义务”等约定明显不符，故本院对其该辩解意见不予采纳。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”之规定，双方在《结清证明》中约定的内容系双方当事人自愿协商一致达成，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，合法有效，对双方当事人均具有拘束力。上诉人在《结清证明》中明确认可“不得以任何理由向公司主张任何权利”的情况下，现再次向某某遵义分公司主张支付2022年10月31日前的加班工资，没有事实和法律依据，且有违诚信原则，一审法院不予支持，并无不当。

综上所述，杨某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由杨某负担。

本判决为终审判决。

审 判 长 文小琼

审 判 员 刘娟娟

审 判 员 赵 凯

二〇二四年八月二十九日

法官助理 喻 军

书 记 员 张晓丽

【律师说理】

上诉人虽主张该《结清证明》中的全部薪酬仅针对社保公积金、个税等部分，不包含加班工资，但上诉人于2022年10月31日向被上诉人出具的《结清证明》中，明确载明“（上诉人）已于2022年10月31日离职，某某遵义分公司于2022年11月15日前支付全部薪酬3059.79元……本离职说明签署后双方无其他任何争议，无其他任何未尽义务，离职人员不得以任何理由向公司主张任何权利。”因此法院对其辩解意见不予采纳。

依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”之规定，双方在《结清证明》中约定的内容系双方当事人自愿协商一致达成，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，合法有效，对双方当事人均具有拘束力。因此本案中杨芳无法索要加班工资。

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