【案情简介】2008年6月胡某于某集团东莞公司担任财务部经理一职，该集团为激励员工与胡某签订《限制性股票激励计划协议书》（以下简称“协议书”），约定胡某取得公司50万等额股票及收益，并约定了竞业限制条款：胡某在2年内不得从事相同或相类似工作。

      后因胡某违反竞业限制条款，该公司诉请判令胡某返还所获50万元收益并承担相应违约金。

      审理中，一审法院以本案纠纷属劳动争议案件、应劳动仲裁前置为由，裁定驳回起诉。

      因此，该公司提起上诉、再审。

      公司方认为，公司和胡某并非基于劳动关系签订《协议书》，双方之间产生的纠纷不可能适用劳动仲裁前置程序解决。

      胡某认为，本案是劳动争议纠纷项下的竞业限制纠纷，应适用劳动仲裁前置程序。

      ?【判决结果】本案经一审、二审、再审，终再审法院审理认为，本案属于合同纠纷，并不属于劳动合同纠纷，因此不需要劳动仲裁前置程序。

      再审法院裁定基于以下四点观点：第一，从《协议书》的签订目的看，公司向胡某发售限制性股票，其目的在于留住和吸引对公司发展至关重要的中、高级管理人员和高端人才，提高公司在市场中的竞争力。

      胡某签订《协议书》，目的在于取得公司的限制性股票。

      限制性股票及其收益高于劳动法确定的对普通劳动者的保护标准。

      所以，《协议书》的目的是为了规范公司和中、高级管理人员等不同于普通劳动者的特定员工之间基于限制性股票产生的权利义务，不同于《中华人民共和国劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的规范目的。

      第二，从《协议书》签订主体的身份看，胡某时任东莞公司财务部经理，2016年离职前任集团副总裁。

      胡某在限制性股权激励计划中更多是以公司高级管理人员和高端人才身份行使权利承担义务，其普通劳动者身份相对弱化。

      所以，在本案基于限制性股票产生的纠纷中，胡勇并非《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规意义上的劳动者。

      第三，从《协议书》的内容看，其主要在于规范公司和胡某之间基于限制性股权激励计划而产生的权利义务，并非约定劳动关系的产生、变更、消灭，也未约定工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等关乎普通劳动者基本权利或生存条件的事项。

      所以，本案纠纷的审理焦点并不在于公司和股权激励对象之间的权利义务是否符合《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规的规定。

      第四，从《协议书》中竞业限制条款的性质看，由于《协议书》是公司实施限制性股票激励计划和胡某参加限制性股票激励计划的产物，其关于胡某在2年内不得从事相同或相类似工作的约定，是胡某获得限制性股票及收益的对价，不是胡某作为普通劳动者获得工资、劳动条件等的对价。

      所以，本案关于竞业限制条款的约定不同于《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的竞业限制。

      ?【典型意义】股权激励作为激励员工、增强公司凝聚力和竞争力的有效手段，被越来越多的公司实施，然而作为一项公司管理的创新手段，同时带来了新的法律问题需要人们探讨。

      股权激励基于劳动关系产生，员工基于劳动关系获得限制性股权，随之需履行工作绩效、竞业限制等义务。

      基于此，许多人认为因认购公司限制性股票产生的纠纷属于劳动纠纷，应当仲裁前置，但也有人认为相应纠纷属于平等主体之间的商事纠纷，不需要劳动仲裁。

      在没有法律明确规定的情况下，本案就该问题展开了详尽的论述，明确了类似纠纷的处理方式，具有引领性的意义。